Felmondás

Offtopic

Sziasztok!

Egy olyan kérdésem lenne, hátha tudtok segíteni, hogy a barátnőm szeretne felmondani a munkahelyén, de az ügyvezető éppen beteg (ki tudja mikor tér vissza). A felmondás viszonylag sürgős lenne. Ha a munkaszerződésben nincs megjelölve a helyettese, akkor megtagadhatják-e a felmondás átvételét erre hivatkozva? Egyáltalán jogilag szabályozva van, hogy ilyen esetekben hogyan/kinél lehet felmondani. Hogyan kell ilyenkor eljárni, hogy biztosan ne szopassák meg (elég ellenséges a légkör)?

A válaszokat előre is köszönöm!
M.

  • 3824 megtekintés

( janoszen v | 2011. 11. 10., cs – 06:51 )

IMHO küldje el ajánlott levélben, az elég jó bizonyítéknak számít. A levélen legyen rajta az ő aláírása, adatai és két tanú is. Az átvétel dátumától meg ketyeg a felmondási idő. Persze nem vagyok ügyvéd, de ezt elég nehéz lesz a munkaadójának megtámadni.

Mivel a felmondás esetében nem kell attól tartani, hogy az ALÁÍRÓ cáfolja szándékát, érdekes hülyeségnek minősíthető az amit írtál. Ez a dolgozó szándéka amiről majd valaki be fogja bizonyítani (az aláíró szándéka ellenére) hogy nem ő írta alá? A tanú az esetben kell, ha felmerülhet jogvesztés. Többnyire meghatalmazás (másra történő átruházása saját jogok bizonyos körére) és több fél esetén elvárt a tanú. A kérdés az, hogy merült fel benned a munkavállaló jogvesztése? Ez a baj itthon, inkább legyen 20xosan bebiztosítva, mert köcsög bürokrata mindenki.

Okoska, arról van szó hogy van egy dokumentumod, az lehet teljes vita nélkül bizonyíték, ez a bizonyító erejű okirat, meg van a másik, egyszerűen okirat és kész. A különbség hogy talál/találhat e benne kivetni valót valaki. Ha igen akkor a bizonyítékot támadják, ha teljes értékű akkor a tartalmát kell cáfolni.
Vezesd fel légy szíves azt a bizonyítási indítványt vagy megtámadást amely végén igazolni tudod, hogy a másik fél (aki állítja hogy aláírta) nem írta alá. Ha 3db X van ott és ő azt mondja ő írta alá, akkor dughatod fel a tudományodat, vagy bemutathatod a csávó hozzájárulásával készült x napos/hetes videót ami bizonyítja: nem írhatta alá, mert felvettük az egész életét.
Vagy legalább vázold már fel a helyzetet mikor járhat ez jogvesztéssel a felmondó részéről? A felmondás egyoldalú nyilatkozat. Nem kell hozzá beleegyezés a másik fél részéről, és ha azért támadod, hogy "nem mondott fel" akkor a felmondólevél saját aláírással eléggé "mindent visz" dolog tud lenni. Semmilyen tanúval nem lesz erősebb.
Hogy értsd a "elvárt" és a "többnyire" szót, ragadjunk meg egy itt mondjuk ontopicabb témánál, bármilyen otthoni tárolásnál biztonságosabb több saját tűz és vízbiztos helységben tárolt redundáns tárolóegységen tartani az adatainkat. Azonban ez néha teljesen felesleges :) vagy csak nem éri meg :)

"Többnyire meghatalmazás (másra történő átruházása saját jogok bizonyos körére) és több fél esetén elvárt a tanú."

Ezzel van itt a prucok - az ilyen burkolt vagy kevesbe burkolt hatosagi normaelvarasok kozvetlen a kukaba valok, lasd ide vago alkotmanybirosagi vegzesek...

( vl v | 2011. 11. 10., cs – 07:24 )

Nem ajánlott levélben, hanem tértivevénnyel.
A cég legyen a címzett, a cég hivatalos telephelye a cím. Ha bárki átveszi a cég nevében (legyen az akár a titkárnő), onnantól az át van véve. Az, hogy nem az ügyvezető veszi át, nem számít. Az meg pláne senkit nem érdekel, hogy ki a helyettese.

( kojot | 2011. 11. 10., cs – 07:42 )

Tértivevénnyel!
Ha ellenséges a légkör és ez igazolható, akkor akár rendkívüli felmondással, azonnal is felmondhat, nem kell kitöltenie a felmondási idejét. A neten találsz rá elég példát, és a törvényt is ami erről szól.

Nagyon nem.

A munkáltató rendkívüli felmondásához nem elegendő az, hogy valaki nem csinálja meg azt, amit a munkáltató kér. Szükséges az is, hogy ez a valami elvárható legyen tőle a munkaviszony keretein belül, és ennek ellenére ne végezze el. Nyilvánvalóan nem elvárható a dolgozótól, hogy lehetetlent, vagy jogszabályba ütközőt tegyen. És még van egy halom dolog, amit jogszerűen nem lehet kérni a dolgozótól. A nem jogszerű kérés nem teljesítését pedig nem lehet számon kérni a dolgozón.

Ha pl. elveszik az eszközt, amit eddig használt, akkor nem fogja tudni elvégezni a feladatát

Ha a munkáját lehetetlenné teszik, az nem indok a rendkívüli felmondásra!
Annak a munkáltató számára az a szankciója, hogy üresen áll a dolgozója, neki meg fizetnie kell a munkabért, fel meg nem mondhat neki (pusztán azért, mert nem dolgozik). A munkavállaló számára nem jog az, hogy legyen mit csinálnia. De a munkabért akkor is ki kell fizetni neki, ha a munkáltató nem tudott vagy nem akart neki munkát adni.

"Ha a munkáját lehetetlenné teszik, az nem indok a rendkívüli felmondásra!"

Szerintem igen, az a munkavállaló a munkaszerződésében rögzített munkára (munkakörre) szerződött, nem tétlenségre (ami még fizetés mellett is kedvezőtlen számára: nyugodtan indokolhatja a bíróságon, hogy a gyakorlat előnyösebb pozíciót jelent a munkaerőpiacon).
A munkaeszközök biztosítása egyértelműen a munkáltató feladata, ennek nem betartása kötelességszegés, ha előtte erről írásban tájékoztatják, nem történik változás (nem helyezik át másik munkakörbe, nem biztosítják az eszközöket), akkor megvan a gondatlanság is (a munkavállalónak lehetőleg úgy kell beállítania az ügyet a bíróságon, hogy a kötelességszegés gondatlanságból ered).
Ez így együtt már elegendően erős érv ahhoz, hogy a munkáltató ne pöcsöljön a bírósággal. Főleg, bizalmi állásoknál.

( freeoli v | 2011. 11. 10., cs – 09:26 )

Nem az átvétel, hanem az átadás a lényeges momentum (persze hazudtak már mindenfélét mindenfélék). Ha az átvétel a lényeges akkor bármely aláírási joggal rendelkező vezető átveheti, pl pénzügyi vezető.

( d0rka | 2011. 11. 10., cs – 10:04 )

Rendkívüli felmondással csak akkor élhet, ha lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal szegi meg a munkaadó.
Ha nem ez a helyzet, akkor marad a rendes felmondás, minimum 30 napos felmondási határidővel, viszont mivel ő mond fel, nem köteles megindokolni, hogy miért. Azonban ha van időarányosan ki nem vett szabija, akkor azt kiveheti a 30 nap alatt, ha megbetegedik, táppénzre mehet, szóval ha új munkahelye lett, ahol mondjuk hétfőn kell kezdeni, akkor az is megoldható.
Valamint ha tutira akar menni, akkor munkajogászt kell megkeresni, tapasztalatból tudom, hogy érdemes rászánni azt a pár ezer forintot.

( nihilist | 2011. 11. 14., h – 07:08 )

Azt tudja valaki esetleg, hogy meg kell-e mondani a felmondáskor, hogy hova megy a mostani cégtől? Mindenkit meg szoktak kérdezni és nem feltétlenül a jószándéktól vezérelve. Lehet ez valamiért kötelező (gondolok itt a versenytilalmi megállapodásra, ami kiköti, hogy partnerhez, konkurenshez nem mehet)?

Feltéve, hogy ezt számára szerződésben kikötötték. Ha nem, akkor semmit sem tehetnek.
Egyébként ezt kikötni szerintem nem is lehet, max azt, h a cégtől nem vihet át, nem használhat fel semmit x évig amivel ott dolgozott.
Semmi közük, h hova akar menni, még a kérdés feltevéséhez sincs jog. Válaszolni meg aztán pláne semmit!

Ez elég durva túlzás azért :)
Pl. egy rendszergazda egy tejipari cégnél terelgeti a rendszereket, majd onnan megy egy bankhoz dolgozni, ez azért nagyon nem konkurencia. Szerintem a munkahelyváltások kis része az, ami konkurenciaként szóba jöhet.

Továbbá versenytilalmit jellemzően csak az "érzékeny" területen dolgozókkal szoktak kötni, főleg azért, mert ezért ellenszolgáltatást kell adni (ugyanis ezzel a munkavállaló hátrányt szenved el a munkaerőpiacon). Szóval ha nincs normális ellenszolgáltatás (értsd: pénz) a versenytilalmiban, akkor az kb. érvénytelen.

Versenytilalmit egyébként nem csak a konkurenciára szoktak "kötni", hanem a cég beszállítóira és vevőire is.

"Pl. egy rendszergazda egy tejipari cégnél terelgeti a rendszereket, majd onnan megy egy bankhoz dolgozni, ez azért nagyon nem konkurencia."

Egy banknál dolgozó viszont simán válthat iparágon belül és biztosan előnyt fog élvezni a kiválasztásnál, mondjuk egy tejiparból jött solaris guruhoz képest. :)