Mennyire jár kéz a kézben a teljesítményértékelés és a fizetés, illetve az előreléptetés?

HUP

Október 2-án kraftie karrier-meetup a teljesítménymérésről - online és fizikai formában is. További részletek »

( vudumancs | 2024. 10. 01., k – 09:06 )

Érdekes téma, bár szerintem nagymértékben a cégvezetéstől függ, kismértékben az ott lefektetett szabályokban keresendő az igazság. Karrierút, stb.

(Mivel véleményem szerint egy cég a benne dolgozóktól de főként a vezetőktöl és azok hozzáállásától lesz az ami.)

Szijártó Zoltán
Aki tud az alkot, aki nem tud az csak szövegel.

( strogg v | 2024. 10. 02., sze – 08:52 )

Ránézek, de én azt látom, hogy ahol ilyen van, ott kötelezően elő van írva, hogy kell ilyet csinálni, és a vezetők elbábozzák, hogy most jól meg vagy teljesítmény értékelve, és minden szipiszupi de ő is, meg a munkavállaló is (ha kicsit is rutinos) pontosan tudja, hogy soha az életben nem lesz előléptetve mert majd vezetőkkel együtt smúzoló lesz, vagy inkább hoznak kivülről más alkalmatlant ha ilyen nincsen :D 

Biztos van kivétel, de ez az általános :D 

-42-

most jól meg vagy teljesítmény értékelve, és minden szipiszupi

Ennek minősített aljas esete, amikor nem minden szipiszuper, mert 10-15 emberenként HR-parancsra mindenképpen találni kell valakit, akinek a performance-át le kell húzza a linemanager. Így az az illető pl bukja kb ~1havi fizetésének megfelelő lóvét az éves bónusz lenullázásának köszönhetően. Akkor is ha egyénileg és a csapatban amúgy mindenki jól dolgozott egész évben, és magasan a céges átlag felett volt a munkájuk. Ilyenkor jön az aljas "valami hibát úgyis csináltál 365 nap alatt" keresés a főnököd részéről. Amibe aztán végül minden belefér. Ha a teljesítményen nincs valódi fogás (bár belekötni a legnagyobb céges sztahanovokba is bele lehet, ha épp rájuk esett a sor), akkor jönnek az olyanok h. tavaly 1x csúnyán néztél a főnöködre a konyhában, akkor az is elő lesz szedve, még ha amúgy a főnököd egész évben megjátssza magát hogy mi mindannyian jóhaverok is vagyunk.

A karrierút-nemlétezik dolgot az ember még elfogadja, mert akinek ilyen jellegű ambíciói vannak, az megtanul segget nyalni, vagy továbblép másik cégbe. Ahol ugyanúgy csak seggnyalók és az aljas törtető patkányok lesznek kiemelve. Vagy elmegy szabadúszónak: ha már nincs karrier akkor legalább vastagon fogjon a ceruza. Leszarja ezt a délibábot amit egy ilyen cég tud adni "karrier" címszó alatt: dolgozhatsz este 10ig, meg hétvégén is, a sok faszságon amit főnökként elvárnak tőled. Kiszámoló blogban fogalmazták meg jól, mit jelent az ilyen karrierút egy átlagos hazai multinál:

https://kiszamolo.hu/az-aranyborton/

Ha tudni akarod mi vár rád öt év múlva, nézd meg a közvetlen főnökeidet és az öt évvel idősebb kollégáidat, ha arra vagy kíváncsi, mi vár rád 15 év múlva, nézd meg a főnököd főnökét. Élvezi a munkáját? Még mindig együtt él a legelső házastársával? A gyerekeit ő nevelte vagy az utca? Egészsége milyen? A kedélyállapota? Legyél őszinte. Szeretnél cserélni vele? Persze, lehet igen is a válasz, attól függ, milyen helyen dolgozol

De az ilyen sunyi teljesítményértékelésbe burkolt kamun alapuló pénzvisszatartás annak is bassza a csőrét, aki amúgy jól meglenne a helyén évekig, ha békén hagynák.

-1

Olyan nincs, hogy mind a 10-15 ember hibatlanul, azonos lelkesedessel, hozzaallassal, minoseggel, hataridok betartasaval, kiskapukat nem kihasznalva dolgozzon.

Ha egy line manager mindenkinek 4-est ad (1-5-os skalan), akkor az HR-es szempontbol felettebb gyanus, a manager gyengesegere es donteskeptelensegere utal.

Nem figyeltél mit írtam: nem mindenkinek kell 4-est adni, az valóban hülyeség. Lehet adni 5-öst is annak aki jobban tepert mint a többiek. Hanem mindig kell keresni 1-est. Mindig. Akkor is, ha 3-asnál nem értékeled rosszabbra a leggyengébb embert sem.

Csavarjunk a dolgon, a skála legyen csak 1, 3 vagy 5 amit adhatsz. Az 5-ös csak a kiemelkedő embernek adható, a 3-as az átlagos, az 1-es meg felér egy súlyos büntetéssel annak akinek adod, mert az fix 0 fizuemelés 1 évig, és 0 bónusz kötelezően. Akinek 3-ast adnál, azok közül valakinek 1-est kell adni mert különben a HR téged vesz elő azonnal, a saját kis munkádat meg nyilván jobban félted mint a beosztottjaidét.

Szerintem tulreagalod a dolgot. Nem hinnem, hogy barmelyik cegnel kifejezetten elo lenne irva a managereknek, hogy x% 1-est kell adni. Ha rossz ertekelest kap egy dolgozo es a manager ezzel magyarazza, akkor az csak a dontes felelossegenek a HR-re haritasa, mert nem mert beleallni a dologba. Siman lehet, hogy amugy is rossz ertekelest adott volna, ez csak egy magyarazkodas a dolgozo fele.

Sok mulik azon is, hogy a szamokhoz milyen jelentes van tarsitva. Az eddigi munkahelyeimen ez ugy volt, hogy 3-as a normal (jo dolgozo), felfele a "above expectation", lefele a "below expectation"-kent ertelmezendo. Tehat a tobbseg a 3-asban szokott lenni, nehany folotte es alatta, gauss gorbe mintazattal.

A cegnek van egy budget allokalva a fizuemelesre/bonuszra. Tegyuk fel atlag 5%. Ez ugye a 3-as jo dolgozoknak "jar". Namarmost ha egy csapatban mindenki 4/5-os, neagyjisten az egesz cegben van egy eros bias 4/5 fele, akkor azzal lenyegeben mindenki rosszul jar, mert a HR kenytelen normalizalni az adatot, ergo 4-esnek fog 5% jarni.

Managerkent a performance ertekeles egy jo eszkoz arra, hogy a dolgozoi teljesitmeny kulonbsegeket honoralja. A fenti peldat folytatva: ha a gauss gorbe kozepe 3-as korul van, akkor a 4-es kapjon 8%-ot, az 5-os pedig 12%-ot. Igy lesznek a top performerek jutalmazva. Aki gyengebben teljesit, kapjon 0-at vagy 1-2-3%-ot, hogy egyertelmu jelzes legyen szamukra, hogy nem ez az elvart. Nyilvan 1-es ertekelest olyan szokott kapni, aki eseteben nem baj ha megsertodik es felmond.

Visszaterve az esetedre: ha a managered mindenkinek 4-est ad, azzal lenyegeben mindenkivel kitol, mert csak 5% koruli emelest fog mindenki kapni.

Még 1x mondom, elvárt h. adjon 1-est is. Úgy kapja meg a büdzsét h. csak akkor tudja kitölteni a tool-t, ha valakinek 1-est adott. Tehát ez ilyen indirekt összekacsintós jel rá.

De amúgy ha ebből nem jönne rá a menedzser mit várnak tőle, a HR policy-ban is benne van feketén fehéren, és azt viszont a sima dolgozók is elolvashatják, nincs lekorlátozva a menedzserekre a hozzáférés.

Te egy ilyen támogató munkahelyen kockáztatnád a megszerzett linemanager munkádat azzal, h. harcolsz a beosztottjaid érdekeiért? Megjegyzem a hasonlóan támogató felettesed a beosztottjait pont ugyanilyen mércével méri. Egy-két szinttel felette meg még nagyobb türhők vannak.

Ha te nem engedelmeskedsz, akkor hamar nézhetsz új munkahely után. Lesz a helyedre 3 másik azonnal, aki gondolkodás -és lelkiismeret- nélkül végrehajt majd minden ilyen parancsot. Csak a dolgozó mérnököt nem tudnak felvenni a piacról, azok nagyon nehezen akarnak idejönni. 

Nem dolgoztam annyira sok kulonbozo munkahelyen, de minden esetben a linemanagerek kialltak a csapatjukert (nyilvan az eszszeruseg keretein belul). De lehet hogy csak jo fonokoket fogtam ki korabban.

Ahol most dolgozom, ott "Lead" vagyok. Ez nem tisztan people manager pozicio, a csapatommal egyutt dolgozom technikai dolgokon. Ha vmi nekik rossz, akkor az nekem is rossz.

Nem dolgoztam annyira sok kulonbozo munkahelyen, de minden esetben a linemanagerek kialltak a csapatjukert (nyilvan az eszszeruseg keretein belul). De lehet hogy csak jo fonokoket fogtam ki korabban.

Én elég sok helyen megfordultam (cégméret, tulajdonosi kör, szféra, alvállalkozó / alkalmazott). Sajnos nagyon kevés linemanagert ismertem, ismerek, akik tényleg kiálltak / kiállnak a csapatjukért. Kollégákért, haverjukért kiállnak, na de az egész csapatért, az így nem igaz.
A személyes tapasztalatod a kevés különböző munkahely és a jó főnökök indokolhatják. Nincs ezzel gond.

Pontosan, 10 ember környékén van az optimális, a 15-16ra már húzza a pofáját a HR h. onnan 1-2 embert át kell pakolgatni valaki máshoz (a dolgozók ilyen helyeken kb. mint a sakktáblás parasztok vannak kezelve, őket nem kérdezik meg h. akar-e maradni a jelenlegi menedzserével v. melyik másikhoz szeretne átmenni ilyen esetben). Aztán ha 8 alá megy, akkor adni kell neki újakat v. ki kell rúgni a menedzsert ha nincs alatta elég ember. És ezt 6havonta megtörténő átszervezéseknél mindig eljátsszák. Van aki 1 éve van a cégnél és már 2 főnöke volt. Eddig.

Amit kihagytál:

Szabályszerűen versenyeznek egymással a menedzserek, hogy kinek van nagyobb csapata. Ugyanis a nagyobb csapat = nagyobb hatalom, nagyon érdekérvényesítő képesség. Egy 30 főt igazgató manager nagyobb erővel bírt, mint egy csak 10 főt irányító. Hogy jó-e ez így, az egy másik kérdés.

Nem hinnem, hogy barmelyik cegnel kifejezetten elo lenne irva a managereknek, hogy x% 1-est kell adni.

Mar hogyne lenne, sok helyen nem is titkoljak.

Google: stack ranking

Ha rossz ertekelest kap egy dolgozo es a manager ezzel magyarazza

Oh, ne aggodj, megmagyarazva mindig meg lesz valami massal. :D

Olyan nincs, hogy mind a 10-15 ember hibatlanul, azonos lelkesedessel, hozzaallassal, minoseggel, hataridok betartasaval, kiskapukat nem kihasznalva dolgozzon.

Olyan sincs (vagy hat nem jellemzo), hogy mind a 10-15 ember ugyanazon a grade-en, ugyanazert a penzert vegzi ugyanazokat a feladatokat, ugyanolyan elvarasokkal. Ezert lenne idealis az, ha mindenkit magahoz kepest ertekelnek, nem ilyen stack rankinges baromsagokon keresztul.

Láttam ilyet. Amikor közölte az ügyvez, hogy 100%-ot senkinek nem lehet adni mert nincsen 100%-os ember. Maximum 90% és pont.

Akkor elég sokan elkezdtük görgetni a linkedint :D  A másik, hogy szakértelem semmit nem számít szinte sehol. Politika = előléptetés rohadtul nem kritérium a vezetői alkalmasság, sem pedig az, hogy érts ahhoz amit csinálni kell. :) Nem tudom ez külföldiában hogyan működik nincsen rálátásom, de meggyőződésem, hogy a sokat panaszolt magyar hatékonyság deficit amit külföldi termelékenységhez szoktak hasonlítani abban ez nagyon vaskosan benne van. 

-42-

Részben osztom a véleményed.

Egyrészt teljesítményértékelés kell. A gond ott szokott lenni, hogy nehéz jó, objektív értékelést csinálni. Ezért mindenféle módon csomagolja, alakítja azt a HR. A linemanagerek torkán meg letolják, mint a tápot a liba torkán.

Az, hogy egyeseket "lehúznak", annak sok oka lehet. Burkolt létszámcsökkentés is. Multinál főleg, ahol mindenki csak egy szám a táblázatban.

még ha amúgy a főnököd egész évben megjátssza magát hogy mi mindannyian jóhaverok is vagyunk.

Rettentően naivnak vagy juniornak tartom, aki ennek a színjátéknak bedől. A munkavállalás egy kölcsönösen előnyös üzlet. Üzletet pedig nem keverjük a haverkodással, barátkozással az én látásmódom szerint. Én ezt mindig el is mondom a cégeknek, főnököknek. Általában pikachu arcot szoktak rá vágni. A tapasztalt vezetők (55-60+ évesek) meg megértik azonnal a mondanivalóm lényegét.

Vagy elmegy szabadúszónak: ha már nincs karrier akkor legalább vastagon fogjon a ceruza.

^This. Én ezt az elvet is követem. Nem vagyok seggnyaló, sem törtető patkány. Járjak jól anyagilag, ne unatkozzak szakmailag, fejlődjek, érezzem jól magam az adott helyen.

Létszám: Nem lehet mindenki főnök, vezető. Valakiknek a tényleges munkát is el kell végezniük.

( sevil | 2024. 10. 04., p – 08:45 )

Teljesítményértékelés: Egy felesleges, időpazarló hülyeség. Soha nem értettem vele egyet. Semmi nem múlik rajta. Csak jogszabályi vagy ISO szabvány (ez utóbbit elhittem annak aki mondta, nem néztem utána) kötelezettség. A legtöbb ember utálja. A teljesítményértékelés annak jó, aki tanácsadói pénzt felveszi a bevezetéskor, illetve aki a szükséges szoftvert legyártja. Így visszaolvasva olyan mintha a sértettség mondatja ezt velem, pedig eddig bárhol voltam az 1-5 skálán 4,5nél rosszabbat nem kaptam. Egyszerűen láttam pár megoldást, és egyiknek sem volt értelme.

Én látom értelmét a teljesítményértékelésnek. Az alábbiak miatt:
- Legalább találkozhatok, beszélhetek a menedzseremmel - volt, hogy hetekig üldözve se értem el.
- Kapok valamiféle visszacsatolást a munkámról - hogy ez mennyire használható, az egy másik kérdés.
- Betekinthetek picit a céges pletykákba - voltak kollégákról számomra megdöbbentő információk, amik csak ilyenkor jutottak el hozzám.
- Segít betekinteni az adott menedzser gondolkodásába - formálja a véleményem rólam a rossz / jó menedzser skálán.

Megjegyzem: Eddig mindegyik munkahelyemen kitűnőnek értékelték a munkám. Több helyen jutalmat / bónuszt / prémiumot is kaptam. Nem a 2 szememre (+2 a szemüvegem miatt), hanem a hozzáállásomra, a minőségi munkavégzésre.

( n.balazs v | 2024. 10. 04., p – 16:05 )

Picit a témaindító kérdésre is reagálok a saját szemszögömből:

- Ezek a fogalmak legfeljebb korrelálnak egymással, de nincs köztük ok-okozati viszony

- A fizetés mindentől független. Igen, a szakmai teljesítménytől is. Pofára megy - valljuk be.

- Előrelépés: Nem lehet mindenki vezető egy cégben. Minél nagyobb a vízfej, annál kevésbé hatékony a cég.

- A használható teljesítmény értékeléshez kompetens menedzsment kell. Ez viszont hiánycikk a cégeknél.

- Ha valaki ténylegesen túl okos / túlképzett az adott cégnél, akkor nem biztos, hogy érdemes ott maradnia. Egy irigy menedzser megkeserítheti az ember életét. Fizetés jobb nem lesz. Előrelépés zéró.

Tapasztalataim szerint.