Amikor a kaszás már a pipeline-ban van

HUP

Az elbocsátás lehetősége a munka kellemetlen velejárója, melynek vannak előzményei, és következményei is, amivel érdemes tisztában lenni. Az 57. kraftie adásban a témát jogi aspektusok nélkül jártuk körbe.

Bár az IT munkaerőpiac a válság legrosszabb, a leépítésekben kicsúcsosodó részén már túl van, a témának annyiban mégis van némi aktualitása, hogy mostanra van annyi tapasztalat, hogy ez megérjen egy dedikált adást.

Honnan sejthetem, hogy el fognak küldeni, mikor lehetek ebben már biztos? Mit kezdjek magammal utána? Mit tehet a munkáltató, hogy mindez humánusan menjen végbe? Gereblyézgettünk.

Az adásban elhangzott hivatkozások a Discord csatornánkon érhetők el, ahol még beszélgetni is tudsz velünk, és a többi hallgatóval. Adásainkat megtaláljátok a SoundCloudon, a Spotify-on, az Apple Podcasten, a YouTube csatornánkon, és immár a YouTube Music-on is.

( lacos | 2025. 05. 23., p – 18:47 )

Szerkesztve: 2025. 05. 23., p – 18:47

Szóhasználat: olyan, hogy neurodiverz szakember (0:35), olyan nincs. A diverzitás sokszínűséget jelent, tehát a neurodiverzitás egy munkavállalói csoportra, tömegre -- egy gyűjtőnévre -- lehet jellemző, egy egyedre nem; hasonlóan, a "neurodiverz" minősítés egy gyűjtőnévre alkalmazható. "A mi munkavállalóink összessége neurodiverz" -- ez helyes. Az, amit egy egyedre használhatunk, az a neurodivergens. Mert amit ki akarunk fejezni, az nem az, hogy az adott kolléga sokszínű, hanem az, hogy az adott kolléga eltérő.

Én nem az érintett szavak szemantikájába kötöttem bele, hanem a formálisan helytelen használatukba.

A harvardos linked jól használja a neurodiversity szót (és a neurodivergent egyáltalán nem szerepel benne). A cikk szóhasználata konzisztens azzal, amit írtam:

  • Neurodiversity describes the idea
  • The word neurodiversity refers to the diversity of all people
  • stb

A marsalapítványos linken található leírás már zagyválja a kettőt; van benne formálisan helyes és helytelen alkalmazás is. Szeretnék három csoportot azonosítani, és ütköztetni.

  1. Helyes forma:
    • De nincs két egyforma agy. [...]  Ez a neurodiverzitás.
    • diverzitás: főnév, a sokféleség állapota
    • Ezek a címkék a neurodiverzitás jelei [...] Az így minősített emberek a neurodivergensek. (!!!) Szerkesztés: ebben a (szűken vett) szövegkörnyezetben nem is olyan biztos, hogy a "neurodiverzitás"-t jól használják. Ha a "címkéket" (skizofrén, bipoláris, autista, epilepsziás) emberek egy csoportjára érti, akkor rendben van, mert egy csoport lehet sokszínű, változatos. Ha viszont egy adott emberre érti, akkor téves a használat -- akkor azt kellene mondani, hogy "ezen címkék valamelyikének előfordulása egy adott embernél a neurodivergencia jele".
  2. Féligazság:
    • diverz: melléknév, nagyfokú változatosságot mutatni; nagyon különbözőnek lenni -- igen, és nem. Nagyfokú változatosságot mutatni (sokszínűnek lenni): igen. Nagyon különbözőnek lenni: nem. A nagyon különböző nem "diverz", hanem divergens. (A neurotipikus ellentétje.)
  3. Téves forma:
    • a neurodiverz emberek úgy értékesek, amilyenek -- helyesen: "a neurodivergens emberek úgy értékesek, amilyenek"
    • Minden neurodiverz embernek joga van eldönteni -- helyesen: "Minden neurodivergens embernek joga van eldönteni"

A marsalapítványos cikkben az az észbontó, hogy először bevezeti mindkét fogalmat helyesen, aztán a "diverz" definíciójánál összezagyválja a kettőt, aztán a "diverz" melléknevet mind jó, mind téves értelmezésben használja.

Ez egyébként nem az én vesszőparipám; volt nálunk céges előadás, a témára szakosodott nemzetközi szaktekintély prezentált (nyilván angolul); külön diát szentelt a két kifejezés megkülönböztetésének. Az, hogy magyarul nem tudunk angolul, nem mentség.

Egyszerűen nem értem, hogyan lehet ezt nem érteni. Divergens: eltérő. Divergencia: eltérés. Diverz: sokféle, sokszínű, változatos. Diverzitás: sokféleség, sokszínűség, változatosság. Egy ember tud eltérő lenni, de sokféle, sokszínű, változatos (ebben az értelemben) nem tud lenni.

( lacos | 2025. 05. 24., szo – 04:14 )

Szerkesztve: 2025. 05. 24., szo – 04:23

9:15: "önvizsgálat fontossága". Na ne már. Mi lenne, ha inkább mindkét fél őszinte lenne a másikkal? Normális esetben a felmondás (bármelyik fél kezdeményezi is) nem érheti meglepetésként a másikat. A problémákat nem az exit interview-n kell feltárni és felsorolni. Az exit-nek akkor van ideje, amikor a problémákat már azonosítottuk, és a megoldásukkal kudarcot vallottunk.

12:52: "nagyon sok ember ült cégeknél bench-en": nekem nincs akkora rálátásom, de én mindenhol csak 1-2 potyautasról, naplopóról tudtam a tágabb fejlesztői csapatban. Korábbi számszerű emlékem inkább az, hogy a vezetőség túl magas produktív kihasználtságra panaszkodott: a nagykönyv szerint 80% a helyes (mert így van rugalmasság), nálunk pedig folyton 90%-95% volt.

13:34: "az ember ismerje azt az üzleti környezetet, amiben a cége működik": ez egy több (tíz)ezres, termékfejlesztő multinál szerintem közel lehetetlen; gyakran a kis-, ill. középvezetőknek sincs elég rálátása.

14:35: ez nagyon igaz; a "mass hiring" kéz a kézben jár a "mass firing"-gel; és tök jó indikátora annak, hogy a cég egy lélektelen, munkavállalókat bedaráló gépezet.

15:48-15:58: zseniális!

17:18-18:20: "fejőstehén terméken dolgozz" -- ambivalens érzéseket kelt ez bennem. Jobb egy lélekpusztító, de fejőstehén terméken maradni (vagy arra váltani), mint egy inspiráló, de keveset hozó termék kinyírásakor kifelé váltani? (Nyilván a kérdést árnyalja, hogy mennyire döglött az álláspiac.) Extrinzikus motiváció alapján mozogni hosszú távon nehéz.

18;35: "jelenleg mindenki szeretne AI-jal foglalkozni" -- LOL (és itt nem csak, illetve főleg nem a "job security" szól ellene)

19:47: "PIP magyarul": ultimátum, hogy tégy jobban a vezetőség kedvére

21:16-21:48: nagyon korrekt, valószerű tanács; egyetértek. Eleve a PIP megugrása hősiességet kíván, így a rosszabb eset akár még az is lehet, ha sikerül megugrani. Hősiességet ugyanis nem lehet fenntartani.

25:55: "péntek délután 5-kor kapsz egy meghívót hétfő reggel 9-re": ez a kisstílűség csimborasszója. Az alkalmazott hétvégéjét elcseszni teljesen indokolatlan és embertelen erőfitogtatás. Ha az információbiztonság a cél, akkor hívják be kedden 10-kor kedden 10:15-re, és mire végez, legyen kitiltva mindenhonnan stb.

26:39: konfliktuskerülés: nagyon jó észrevétel, de a lényegi konfliktusokat fel kell vállalni, különösen egy vezetőnek. Aki erre nem képes, az tudatosítsa ezt magáról, és ne menjen vezetőnek. (Vesd össze: 1:00:38.)

29:15: egyetértek, ez a tanács/vélemény szintén praktikus

40:53: örülök, hogy ez elhangzott; ez az az őszinteség, ami a hitelességet megalapozza! A kérdés ui. nem az, hogy joggal billog-e (mert nyilván legtöbbször nem joggal az); csak annyi, hogy szégyen-e, vagy sem. És nálunk minden szégyen, mindenért lenéznek (vagy éppen irigyelnek): ha beteg vagy, azért; ha sportos vagy, azért; ha sikeres vállalkozó vagy, azért; ha befuccsolt vállalkozó vagy, azért; ha jól keresel, azért; ha rosszul keresel, azért; ha 15 éve vagy a cégnél, azért; ha másfél évente váltasz, azért; ha nehéz a természeted, azért; ha terápiára jársz, hogy javíts rajta, akkor meg azért. Nálunk zéró szolidaritás van; aki ült már autóban kezdő vezetőként "T" matricával, az tudja, hogy az autómosóban, benzinkúton kiröhögik a dolgozók, az úton pedig sokkal aggresszívebbek vele, mint ha matrica nélkül vezetne pontosan ugyanúgy.

41:40: mert azt nyilván senki sem tudja elképzelni, hogy valaki, aki X cégnél "low performer", az Y cégnél, más környezetben, más vezetőkkel, más feladatokkal, más motivációval jól is teljesíthet. Siralmas. Jócskán van arra példa, hogy az eltérő környezet eltérő viselkedést vált ki.

45:27: "ha te szerettél velük együtt dolgozni, feltételezem, ők is szeretnének veled együtt dolgozni": nyilván, de sajnos nagyon is lehetséges, hogy ők is valami nagyon gáz melóba vannak beleragadva

45:32: "a belső ajánlásoknak [...] nagyon nagy ereje van": sajnos kénytelen vagyok ezzel vitatkozni -- most már nem számít semmit a belső ajánlás, legalábbis multiknál. 15 évvel ezelőtt sokat számított, most viszont már falra hányt borsó. Ismétlődő, szembeötlő tapasztalat az utóbbi pár évből, hogy az ajánlást adóval (= megbecsült kollégával vagy partnerrel) a HR sem hajlandó érdemben szóba állni, és/vagy az ajánlásnak ugyanúgy nincs súlya, mint a kiírásra tökéletesen illeszkedő CV-nek, vagy a leellenőrizhető referenciáknak.

51:54: sztori: X cégnél az első tömeges elbocsátás annyira megrázó volt a maradók számára, hogy akkor alakultak meg a dolgozói tanácsok. A vezetői kommunikáció (bár nem volt rosszindulatú, inkább csak ügyetlen) olaj volt a tűzre. (Vö. 55:44.)

58:26: "valójában [...] mennyire hosszú távon van ennek hatása": a globális munkavállalói kiszolgáltatottság úgymond "rontja a dolgozók emlékezetét". Lásd még.

1:01:20-1:02:17: na neee, ne maszatoljunk már, ez méltatlan. Aki dönt, akié a hatáskör, akié a hatalom, azé a felelősség is. Aminek Ti itt mind a ketten bedőltök, azt úgy hívják, hogy accountability sink [1] [2] [3]. A bürokrácia létrehozásánál kifejezett, tudatos cél az accountability sink-ek beépítése, mert azáltal gépesítetten lehet elkerülni a súlyos döntések után a felelősségvállalást, a felelősségre vonást. Még csak nem is arról van szó, hogy egymásra mutogatnának a szereplők: az igazán rafinált változat az, amikor a CEO (vagy politikus) rezzentelen arccal ki tudja jelenteni (és a szervezeti felépítés mintegy alátámasztani látszik), hogy: ez a leépítés, ez a megszorítás, ez megtörtént velünk, ennek mind áldozatai vagyunk, mi most egy gyászoló család vagyunk. Az igazság úgy hangzik, hogy bajban van a cég [*] (ezért vagy azért), és én úgy döntöttem, hogy a talpra állás érdekében elbocsátalak benneteket. Rosszabb esetben a [*] így hangzik: elégedetlenek a részvényesek.

1:03:58: "belegondolni, hogy neked mi esne jól": szép elméleti felvetés, de a szociopátia korrelál a szervezeti ranglétrán elfoglalt fokkal.

1:05:29: "kárt okozol a munkáltató márkának, az ott marad az interneten": nem számít semmit a gazdasági-politikai hatalommal szemben; a munkavállalók globálisan kiszolgáltatottak, nincs alternatívájuk. (1:05:41: bingó.) Aztán Gyuri maga utal rá: a "szennyesnek" nincs diszkriminatív, megkülönböztető ereje, mert a legtöbb munkáltatónak van szennyese.

1:06:33: figyelemreméltó; mindenesetre fehér hollónak hangzik.

Nagyon jó adás volt szerintem.

Az AI-hoz nekem az a hozzáállásom, hogy ránézni sem vagyok hajlandó semmire, aminek a létrehozásában AI közreműködött (legyen az kód, természetes nyelvi szöveg, film, kép stb); ez pedig elég jól kizárja, hogy bármiféle AI kimenetet a sajátomként akarnék eladni :) Ha úgy tetszik, én kézműves programozónak tekintem magam.

Azt, hogy a kiírásra tökéletesen illeszkedő CV-nek nincs meggyőző ereje, az alábbiakkal kísérelem meg alátámasztani:

  1. Általában véve: visszatérő beszámoló reddit-en és máshol, hogy nincs hatása olyan CV-nek, ami pontról pontra lefedi a kiírást. Nem hívják be, vagy nem vetik össze pontonként az állításait a valósággal, meg sem próbálnak beleásni, és így tovább. Nyilván az ilyen élményekről be lehet számolni hamisan vagy túlzóan, de egyrészt bármilyen álneves közösségi portálon ennek nincs sok haszna, másrészt az emberek képességét azért nem nagyon haladja meg, hogy két viszonylag rövid listát összefésüljenek -- vagyis ezt a felvételiző a kiírás alapján azért elég objektíven meg tudja ítélni.
     
  2. Konkrétan: engem többször utasítottak el azzal, hogy túlképzett vagyok az adott álláshoz (ahhoz az álláshoz, amit én tudatosan választottam). Ez az, amikor a (valóságot tükröző) CV-d nem az érdekedben dolgozik, hanem ellened fordítják. Tökéletesen megfelelnél az állásra, ezt a leendő munkáltató is tudja, de úgy dönt, hogy valamilyen oknál fogva mégsem téged akar -- jó eséllyel még az interjúztatás előtt, vagy annak egy korai szakaszában.

    Lehetséges indokok (amit vagy az orrodra kötnek, vagy nem): ilyen CV-vel biztosan többet kérnél, mint amit kínálni tudunk; ilyen múlttal biztosan unnád nálunk a munkát, és hamar elmennél / kilógnál, és lerontanád a morált; ilyen múlttal inkább line management-re és/vagy szakmai mentorálásra kellene a súlypontot helyezned, nem a kétkezi termelésre; már túl sok nálunk a senior, viszont ilyen múlttal egyszerűen nem tehetünk bele egy közbülső beosztásba, nem férsz bele az "org chart"-ba. Stb.

    Tehát a CV-d alapján alkalmas vagy, az interjúztatás ennek szintén nem mond ellent (vagy azért, mert még nincs is belőle információ, vagy pedig azért, mert nem tár fel semmilyen kizáró okot a szakmai vagy szociális képességekben); egyszerűen a cég azt szeretné, hogy te valami mást csinálj náluk (pályázz meg inkább egy másik pozíciót -- te meg azt a valami mást nem szeretnéd); vagy a cég kockázatát látja annak, hogy így vagy úgy, de felforgató elem lennél.

Az pedig, hog sem a személyes ajánlásoknak, sem a leellenőrizhető (nyílt forrású, git URL-lel és commit range-gel azonosított) referenciáknak nincs súlya, az többünk számára kijózanító, megrázó élmény volt a közelmúltban. Azok sem értik a jelenséget, akik az ajánlói oldalon álltak. Elvileg nem elképzelhetetlen, hogy a későbbi szakaszban felmerült valamilyen kizáró ok, de ezeket -- ha tényleg erről van szó -- rendszerint eltitkolják. Így csak annyit lehet leszűrni, hogy ami korábban egyenes út volt "befelé", az ma már nem működik.

Aminek van súlya, az az, ha a hiring manager (esetleg még magasabb beosztású vezető) korábban közvetlenül veled dolgozott, vagy mondjuk max. 1 közbülső rétegen keresztül (korábbi munkahelyen, vagy korábbi partneri kapcsolaton keresztül). Ha személyesen ismernek, a konkrét korábbi munkavégzés idejéről, annak ma is van súlya. De olyan már nincs, hogy "X ajánlja Y-t, és én (tényleg) nagyon bízom X-ben, mert régóta ismerem, úgyhogy így adok egy esélyt Y-nak is, hogy próbaidőn bizonyítson". Na, ez nem működik. 15 éve nagyon is működött.

Köszönöm a részletes összefoglalót. Jobb lett mint a Geminiféle:
 

Foglad össze ennek a videónak a modanivalóját:

https://www.youtube.com/watch?v=kERm6AZ-K7A

----------

A videó a munkahelyi elbocsátások témáját járja körül, mind a munkavállalói, mind a munkáltatói szemszögből, gyakorlati tanácsokkal és meglátásokkal szolgálva.

Munkavállalói szempontból:

  • Honnan lehet sejteni az elbocsátást? Jeleket láthatunk a kontraktorok leépítésében, felvételi stopban (hiring freeze) és abban, ha sok munkavállaló "bench-en" ül [11:04]. Fontos a cég üzleti környezetének [13:31] és a céggel kapcsolatos híreknek a figyelése [13:45].
  • Mikor lehet biztosra venni? Különös meeting meghívók, különösen HR részvételével [25:23], és a vezető viselkedésének megváltozása [26:15] is jelezheti.
  • Mi a teendő elbocsátás után? A jogi aspektusokról röviden esik szó, hangsúlyozva, hogy csoportos leépítés esetén nehéz jogi úton támadni [27:11]. A cégek nyújthatnak outplacement szolgáltatásokat az önéletrajz és LinkedIn optimalizálásához [29:46]. A barátok és korábbi kollégák tanácsai hasznosak lehetnek, de érdemes kritikusnak lenni [33:24]. A hálózatépítés és a korábbi kollégák megkeresése fontos a továbblépéshez [45:02]. Érdemes lehet egy kis szünetet tartani az új állás keresése előtt [48:47]. Nem feltétlenül kell elmondani az interjúkon, hogy elbocsátottak [42:21].

Munkáltatói szempontból:

  • A humánus és kulturált elbocsátás mind a távozó, mind a maradó munkavállalók érdeke [50:46].
  • Rossz példák: stickerekkel való közlés [04:58], a hír eltitkolása széles körben [51:55], megbeszélés kiírása "layoff restructuring" címmel [52:42], rossz időzítés (pl. karácsony előtt) [53:44], a távozó munkavállalók rossz színben való feltüntetése a maradóknak [55:46], személytelen bánásmód [59:55].
  • Jó tanács: belegondolni, hogy vezetőként hogyan szeretnék, hogy velük bánjanak egy ilyen helyzetben [01:03:58]. A rossz hír gyorsan terjed, és károsíthatja a munkáltatói márkát [57:28].

A videó végén bejelentik a Craftie első idei meetupját június 16-án, amely az AI munkaerőpiacra gyakorolt hatásával foglalkozik [01:08:58].

"nagyon sok ember ült cégeknél bench-en": nekem nincs akkora rálátásom, de én mindenhol csak 1-2 potyautasról, naplopóról tudtam a tágabb fejlesztői csapatban

bench ≠ naplopás

Felvesznek a céghez mert értesz a fából vaskarikához. A cég egy ideig el tud adni projektekre, aztán kiesik mondjuk az egyik fából vaskarika megrendelő, te meg mész a kispadra. És értem, nyilván átképezhetnéd magad valamire, de nem feltétlenül triviális 20 év tapasztalatot átültetni valami másra úgy, hogy ugyanazért az áron el lehessen adni valahova vele.

"PIP magyarul": ultimátum, hogy tégy jobban a vezetőség kedvére

Sok helyen a PIP csak annyi, hogy mire megkapod a felmondást, addigra legyen muníció a rossz teljesítményedről egy esetleges perhez. Ilyenkor ez nem ultimátum, hanem fizetett álláskeresési időszak. :)

a pip tulajdonkeppen az irasbeli figyelmeztetesnek a megfeleloje

Az a baj, hogy már elnevezve is Corporate Doublespeak-ben van: "Improvement Plan". Muszáj ekkorát hazudni? Miért nem "Legally Mandated Written Performance Warning"?

A rutinszerű ködösítés a bizalom leghatékonyabb sírásója.