Munkahelyeden a tapasztalt dolgozókat feletteseik felhatalmazzák, esetleg fel is szólítják arra, hogy munkaidejük bizonyos részében az újonnan felvetteket tanítsák?

Egyéb

Közhelyként emlegetjük, hogy (a) IT cégek nem szeretnek kezdőket felvenni, így viszont (b) nem fog kitermelődni a tapasztalt munkaerő.

Most beszéljünk arról az esetről, amikor a kezdő munkatárs, esetleg a más területen tapasztalt (és ezúttal új szakterületre váltó) munkatárs, már bejutott. Fektet a cég operatív munkaidőt a tanításába, felkarolásába? (Operatív munkaidőn azt értem -- és elnézést, ha rosszul használom a kifejezést --, hogy régi motorosok aktív termelés helyett az újakkal foglalkoznak.)

( hunluki | 2025. 05. 19., h – 10:36 )

Van dedikált "tanárbácsi" a csapatban aki a tudásbázis frissen tartásával, bővítésével és új kollégák betanításával, illetve ezeknek a betanítási terveknek a kidolgozásával foglalkozik dedikáltan folyamatosan tartva a kapcsolatot az operációs csapatokkal hogy képben legyen mindenről.

Slusszpoén hogy tanári pályáról jött és remekül csinálja.

( ricsip v | 2025. 05. 19., h – 10:45 )

Szerkesztve: 2025. 05. 19., h – 10:49

A mai munkaerőpiaci helyzetben -bármilyen csúnyán is hangzik ez- nem lesz a betanításban (főleg ha ráerőltetik a veterán/szenior kollégára a junior kolléga betanítását) semmi köszönet.

Legalábbis a nagyvíz túloldalán már itt tart az evolúció. Mikroszoft, amazon, meta munkahelyeken a senior emberek kirugdosása kitermelte az elmúlt években a maximálisan mérgező munkahelyi légkört, ahol a dolgozók a munkaidejük egy jelentős részében azzal foglalkoznak hogyan biztosítsák be az állásukat a többi kolléga kárára. Hogyan tartsanak vissza kulcs információkat, ha kód-review-t kell adni 1 juniorabb kolléga munkájára, akkor hogyan tereljél el a rossz irányba, h. ezzel a junior ne tudja a saját goal-jait teljesíteni, és így lowperformer-ként a következő layoff-nál repüljön.

Ugye a betanítás nem azt jelenti, hogy nekünk kell a fejéből hiányzó szakismeretet beletölteni?

Nekem a betanítás azt jelenti, hogy eddig X ticketing rendszert használt, most meg Y lesz és abban mik a cégspecifikus dolgok, nem pedig az, hogy mi a ticketing rendszer ... Azt jó eséllyel az iskolában kellett volna megtanulni. Ugyanez mondjuk verziókezelő rendszerrel stb. Hogyan kell azt elérni cégspecifikusan, nem pedig azt, hogy m a git. Stb.

Betanítás = helyi specifikus dolgok átadása (beleértve merre van a mosdó, hol a kulcsos autó kulcsa, melyik problémával kit/melyik csoportot kell keresni stb.) nem pedig egyetemi/szaktanfolyami oktatás.

trey @ gépház

Ez 1 nagyon érdekes kérdés, mert betanításba, mentorálásba, project handover-be nagyon sok minden beletartozhat. Az is amit te mondtál h. szerinted tudnia kellene az újonnan felvett embernek, meg az is ami ténylegesen csak a munkahelyen megtanulható dolog.

Érdemes figyelni, tanulni, mert ami új ötlet a nagyvíz túloldalán megtelepszik, az kis késéssel jön át ide is. Minél rosszabb, annál inkább.

Alapvetően szerintem igen, ezt jelenti a betanítás, de azért benne vannak azok a dolgok is, amikről akár az interjúk alatt kiderült, hogy kell majd vele foglalkozni (teljesen mindent tudó embert ritkán kapsz).

Illetve azért ez erősen össze szokott fonódni azzal is, hogy effektív fejlődjön mondjuk egy kevésbé tapasztalt új kolléga (ugye ha csak annyi kéne, amit az iskolában meg kellett tanulni, akkor eleve nem lenne értelme különbséget tenni :)), az eredeti kérdéseben nem is szerepelt a betanítás. És abba meg azért nem csak a cégspecifikumok fognak beletartozni.

A tudás és a tapasztalat nem ugyanaz. Az alaptudást a tanfolyam megadja, a tapasztalatot meg legjobban a saját bőrén érezve szedi össze. Nem tudom mit lehet tanulni vén rókák 10-20 éves anekdotázásaiból IT területen, amikor egy adott tudás 5 évente kb. lenullázódik.

trey @ gépház

Nem tudom mit lehet tanulni vén rókák 10-20 éves anekdotázásaiból IT területen

Anekdotázásból elég keveset, de ha tudsz jól kérdezni, akkor sok tudás kiszedhető belőlük. Nyilván ezt a tudást externalizálni a cég feladata/érdeke lenne, de ha ők nem csinálják, neked meg kell az infó, akkor hajrá.

amikor egy adott tudás 5 évente kb. lenullázódik.

(Sajnos) nem nullázódik rá, csak rárakódik +1 réteg.

Pont egy ilyen mindfuck élményem volt tavaly, amikor egy WinRM fölötti wrapperben kellett hegeszteni valamit, és bizonyos csillagállás mellett a remote gépről visszajött valami generikus exception. Volt ott már minden, ChatGPT, Microsoft support, mittudomén, mire előkerült egy nyugdíjközeli arc, és mondta, hogy ő 20 évvel ezelőtt csinált hasonlót, és tl;dr a wrapper wrapperjének a wrapperjében át kell írni egy Win32 API hívást úgy, hogy az "i" nevű opcionális paraméter értéke legyen 14. Fasztudja miért, de működött. Megkérdeztük a Microsoftot, ők sem tudták. Doksi azóta sincs frissítve a neten.

Természetesen, az elküldjük tanfolyamra is benne van a pakliban, bár én itt nem arra gondoltam, az inkább a lukak betömködésében, új dolgok kickoffjában jó szerintem. Itt inkább arra gondoltam, hogy az ilyen on-the-job jellegű dolgokat érdemes úgy csinálni, hogy a tapasztalabb kolléga végig mentorálja, és effektív időt szakít arra, hogy végigvezesse az akárkit azon az elvégzendő feladaton. Új fiú megkapja, hogy tessék itt ez a sztori/teljes feature/ügyfél projekt/kisnyúl, akkor csinálja az új fiú, de a) legyen a körmére nézve b) legyen idő szánva rá, hogy ezt ne így, hanem úgy: ezért meg ezért, azt ne felejts el, én ezt a konfliktot/problémát így vagy amúgy kezelném, ezért meg azért.

Van, amit nem lehet megtanulni könyvből (vagy csak nagyon keveseknek sikerül), és rendkívül sokat tud segíteni, ha van hozzá támogatás, hiába tudná a delikvens egyébként magától is kiszopni.

Ugyan nem szorosan IT, inkabb IoT terulet, de kerdes mi varhato el egy uj dolgozotol szakmai tekintetben.

Nalunk az, hogy tudjon programozni alapveto, ezt azert az interju alatt igyekszunk is kideriteni. De ha pl. Z-Wave-vel kell foglalkozni, az nem elvart, hogy kepben legyen vele, hiszen ilyet nem tanitanak sehol - vannak on-boarding anyagaing a ramp uphoz, nyilvan az elejen azzal kezdi, de ha kerdes van akkor nincs elutasitva, siman lehet, hogy az anyag hianyos / nem egyertelmu. De igaz ez a tobbi technologiara is, nem nagyon van aki ugy jon oda, hogy a BLE AoA/AoD mukodesevel tisztaban van.

Persze kerdes, hogy mit tekintunk helyi specifikus dolognak.

/sza2

Digital? Every idiot can count to one - Bob Widlar

Ugye a betanítás nem azt jelenti, hogy nekünk kell a fejéből hiányzó szakismeretet beletölteni?

Attól függ. Karrierirány váltásánál az új kolléga hoz magával egy csomó lexikális ismeretet, de jókora mennyiséget az új területen kell(het) felszednie. Ennek az új anyagnak egy jó részét aktív munkán kívül nem lehet felszívni, és nemcsak pl. időszűke miatt, hanem mert olyan anyagok kellenek hozzá, amihez kívülről nem lehet hozzáférni (NDA alatti doksik, hardver stb). A szakirányú háttér elvárható szerintem, de -- mások tapasztalatából is tudom -- mostanában mintha az lenne az elvárás, hogy a jelölt tökéletesen passzoljon az elvárásokhoz, az első napon. Szerintem az baj, ha a karrierirány váltását, módosítását a munkaerőpiaci elvárások nagyon megnehezítik.

A "szaktanfolyami oktatás" kifejezés tetszik. Régebben (mondjuk 2010-11-ig) voltak közvetlen kollégáim, akiket az adott munkáltató beíratott ilyen oktatásra; cserében olyan elvárásokat támasztottak, hogy "írj alá fixen 2 évre", vagy "menj vizsgázni, amivel aztán ajánlatokban reklámozhatjuk magunkat". 2010-11 óta viszont ilyesmit (dedikált szaktanfolyamot, akár kívül, akár belül) nem láttam a saját környezetemben; pedig volt, hogy kifejezetten kértük, hogy legyen. Az elvárás az volt, hogy szedd fel / szedd össze az anyagot te magad, támaszkodj a mentorodra, csikard ki a kollégáidból, vagy érkezz hozzánk eleve úgy, hogy tudod.

Karrierirány váltásánál az új kolléga hoz magával egy csomó lexikális ismeretet,

Karrierirány váltók (jelentsen az bármit is) kíméljenek! Eleve úgy szűröm le az önéletrajzokat, hogy ezek kuka.

A "szaktanfolyami oktatás" kifejezés tetszik. Régebben (mondjuk 2010-11-ig) voltak közvetlen kollégáim, akiket az adott munkáltató beíratott ilyen oktatásra; cserében olyan elvárásokat támasztottak, hogy "írj alá fixen 2 évre", vagy "menj vizsgázni, amivel aztán ajánlatokban reklámozhatjuk magunkat". 2010-11 óta viszont ilyesmit (dedikált szaktanfolyamot, akár kívül, akár belül) nem láttam a saját környezetemben; pedig volt, hogy kifejezetten kértük, hogy legyen.

Éppen ma szedtem össze a soron következő ilyen oktatásokat a csapatom részére, küldtem át, hogy tervezzék be az oktatási keretbe. De sokszor IT disztribútorok és vendorok egy csomó ilyet biztosítanak ingyen is.

trey @ gépház

Karrierirány váltók (jelentsen az bármit is) kíméljenek! Eleve úgy szűröm le az önéletrajzokat, hogy ezek kuka.

Hmm, azért egész gyakran bele lehet futni olyanba, hogy a jelölt hozna egy nagyon releváns domain tudást, mert mondjuk 10-20 évig a biznisz oldalon ült, mielőtt kitalálta, hogy programozó lesz. Ilyenből nagyon hasznos csapattagok tudnak lenni.

Értelemszerűen nem arról van szó, hogy 10 év kamionsofőrködés után senior üzemeltetőnek jelentkezik. De pályakezdőnek amúgy miért ne jöhetne, ha éppen ő a legjobb jelentkező? (Nem hasraütés alapon, a fószer lefejlesztett egy mindenféle speditőr meg ilyen-olyan tracker rendszert magának hobbiból, mert ráért a pihenők alatt szoftverfejlesztést tanulni.)

Nem tudom milyen juniorral küzdeni, nekünk se annyi időnk, se annyi pénzünk nincs, hogy juniorral kezdjünk. Tény, hogy akkora csapataink sincsenek, ahol el lehetne lébecoltatni juniorokat évekig, mire önálló munkára való tudást és tapasztalatot felszednek.

(nem fejlesztés)

trey @ gépház

A "lébecoltatás" szerintem szükségtelenül negatív / rosszhiszemű; a produktívvá válásig az új ember tanulhat is, nem feltétlenül kell lustálkodnia.

Azt ugyanakkor sejtem én is, hogy egy pályakezdőt betanítani pályakezdői bér kifizetése mellett más arányt eredményezhet, mint egy karrierváltó (= tapasztalt) újoncot betanítani szenior bér mellett. Az utóbbi nagyobb kezdeti befektetést igényel a cégtől, nagyobb a kockázata.

Igen is, meg nem is. :)

Én voltam olyan teamben, ahol mindenki karrierváltó volt ilyen szempontból, mert scalában dolgoztunk, ahhoz értő ember meg ugye ~nincs a piacon. Ilyen értelemben lehetett senior bért kapni, de ott akkor releváns tudást kellett felmutatni. Ez konkrétan két szokott jelenteni: jelentős Java tudás, vagy jelentős pénzpiaci domain tudás. Ha ez nem volt, akkor junior/medior.

Viszont ugye az nem "igazi" karrierváltás, ha 20 éven át építed a pénzügyi modelleket Excel/VBA-val, és holnaptól Scalában kell, mert az kb. az a kategória, hogy a kamionsofőr átül Scaniából Volvóba. Két hét betanulás (ide kell a szaktanfolyam!), aztán pengetheted tovább a modelleket.

Hmmm, OK. Ez a hozzászólás sokat segít nekem értelmezni a problémát. Valószínűleg ott van a vakfolt (az enyém, vagy az iparé...), hogy a szaktanfolyam nagyrészt "kiment a divatból". Ennél fogva azt az árkot, amelyet egy pár hetes szaktanfolyammal át lehetne hidalni, én szükségtelenül karrierirány-váltásnak nevezem. Hmmm.

Ez egészen addig hangzik jól, amíg a betanulás nem a kollégák zsebére megy. Amikor érdekeltségi rendszerben vannak, akkor az az érdekük, hogy a felvett kolléga a 1. naptól kezdve termeljen, ne évek múlva. Ugyanis a költsége (bér stb.) az üzemi eredményt (ami az alapja az érdekeltségi rendszernek) terheli, a bevétel oldalon meg nincs semmi.

Szóval a mi területünk kicsit másabb, mint a fejlesztés, de azt mondjuk nehezen tudom elképzelni, hogy fejlesztés oldalon se végeznének megtérülés és egyéb számításokat.

trey @ gépház

Ez egészen addig hangzik jól, amíg a betanulás nem a kollégák zsebére megy.

Ja, hát ha a cég nem érti, hát nem érti :) Voltam én olyan helyen, ahol mérnökórát adtunk el, és a utilization volt az isten (volt is ebből súrlódás mind egyszeri paraszt vs manager mind manager vs neki a főnöke fronton), de azért ott is az volt, hogy a friss fiúk valahogy úgy mentek projektre, hogy 4 kéz kelljen, aztán már mentek úgy is, hogy ez a tied, glhf, aztán egy idő után megint 4 kezes projekteket kaptak, csak akkor már a másik kettő voltak ők.

de azt mondjuk nehezen tudom elképzelni, hogy fejlesztés oldalon se végeznének megtérülés és egyéb számításokat.

Természetesen végeznek ilyeneket, de fejlesztés oldalon általában kicsit más a dinamika, nagyobb szopás embereket tényleg produktívan bepakolni egy csapatba, mint olyan helyen, ahol "kész" termékek összerakása a feladat (nem lebecsülendő ezt egyáltalán, még mielőtt), ott egy kicsit jobban csereszabatosak az emberek, ezért aztán ezeket szokás belekalkulálni. Elég nagy méretben úgyis kb csapatokban gondolkozik a biznisz, mint felhasználható erőforrás, tudjuk, hogy viszonylag komoly idő míg összeáll, tudjuk, hogy befektetést igényel, hogy úgy is maradjon, és ne zuhanjon vissza ground zero, és tudjuk, hogy összességében az egyenletes szállítási teljesítmény általában jobb mint a folyamatos 100%-ra hajtás, amiből aztán időnként erős visszaesés lesz.

Illetve nyilván nem úgy kell ezt elképzelni, hogy évekig nem csinál semmi hasznosat egy ilyen fejlesztő. Inkább úgy nézd, hogy az, akiben van potenciál sokkal gyorsabban lesz képes eljutni oda, hogy a még hasznosabb munkát tudjon végezni, mintha egyedül kellene neki szopni. Akiben meg nincs, az  gyorsabban fog tudni beállni arra, hogy kisebb "selejtszámmal" csinálja élete végéig kb ugyanazt (és fejlesztésen a selejt takarítása általában valaki drágának fogja az idejét elvenni ígyis-úgyis).

Mármint szerinted több munka van egy nullkilométeres juniorral, mint egy másikkal, akinek már volt munkahelye, és tudja, hogy kell emberekkel együttdolgozni?

(Nem azt akartad kérdezni, hogy kevesebb munka van-e?)

Az ördög ügyvédjeként (= magam ellen) beszélve: lehet, hogy a nullkilométeres juniort több idő ill. munka felpörgetni, viszont egységnyi idő alatt kevesebb bért is kell neki kifizetni.

Vagy az a helyzet, hogy az új ember betanítás alatti bérköltsége eltörpül az egyéb befektetések mellett (pl. hogy a szeniorokat mennyire fogja vissza)? Csak spekulálok.

(Nem azt akartad kérdezni, hogy kevesebb munka van-e?)

De :)

lehet, hogy a nullkilométeres juniort több idő ill. munka felpörgetni, viszont egységnyi idő alatt kevesebb bért is kell neki kifizetni.

Nincs akkora eltérés a kettő között, de amúgy ja, igazad van. Mennyi most egy ügyesebb nullkilométeres kolléga? 750k bruttó per hó? Na, most a karrierváltó* (de az új szakmában junior!) meg kapjon mondjuk 900k-t, oké, több, de közben tud olyat mondani, ami ennél bőven értékesebb lehet a cégnek.

(* Értelemszerűen nem a pincér -> enterprise architekt jelentkezőkről van szó, hanem mondjuk (vendéglátásnál maradva) hotel sales-es -> hotel ERP-t fejlesztő business analyst)

Vagy az a helyzet, hogy az új ember betanítás alatti bérköltsége eltörpül az egyéb befektetések mellett (pl. hogy a szeniorokat mennyire fogja vissza)?

Ezeket bele kell kalkulálni sajnos. Nyilván ha csutkára van terhelve mindenki a csapatban, oda nem kell junior (pontosabban: oda nem junior kell :)), de ha akarsz humántőke pipeline-t, akkor valamennyi erőforrást erre rá kell szánni, az még pénzbe kerül, persze.

Karrierirány váltók (jelentsen az bármit is)

Lehet, hogy inkább "specializációt" kellett volna írnom. Pl. képzeljünk el egy fejlesztőt, aki eddig 3D játékmotorokkal foglalkozott, és most átmenne inkább ipari CAD eszközök fejlesztésére. Felteszem, hogy a két terület nem ugyanaz, viszont valószínűleg jelentős az átfedés (pl. a mögöttes matekban). Webes keretrendszer fejlesztőjéből biztonsági elemző. Rendszerprogramozóból hardver/embedded fejlesztő. Elosztott file-rendszer vagy hálózatos object storage rendszer fejlesztéséről adatbázismotor fejlesztésére váltani. Rokon vagy legalábbis érintkező területek közötti váltásra gondoltam. (Bevallom, az IT olyan területeiről, amelyek nem a fejlesztésre fókuszálnak, nem nagyon tudok példákat mondani.)

Ez is 1 érdekes tendencia IT-ban az elmúlt 15 évben a beülős tantermi képzések mennyisége kb. lement 0-ba. Csodálkozom h. a sok trénercég hogy nem ment mind csődbe, mert akik eddig eltartották őket, azoknak a hasraütök 70-80-90%-a már nem fizeti be az embereit ilyen tanfolyamra. Csináld meg online, ott van a linkedin learning, vagy nézd meg jutubon, leszarjuk, de a vizsga legyen meg ebben az üzleti évben mert különben nem teljesítetted a goal-odat, és bónuszt felezzük.

ha ráerőltetik a veterán/szenior kollégára a junior kolléga betanítását

Hát igen, ez erőltetve nem megy. Valami olyan lenne helyes, ahol az újak támogatása (mindenki részéről) "alapvetés" -- "ha itt dolgozol, akkor ez is feladat" --, és az egész ösztönző/motivációs rendszer úgy van felépítve, ahol ez a magatartás kifizetődik a támogató kollégák számára is.

Erőltetésről szó sincs. Amikor jött új kolléga, valóban megbeszélte a first line manager a csapattal, hogy ki az, aki elsősorban foglalkozik vele, és elmagyarázza a helyi dolgokat, de ez sose jelentette, hogy csak ő csinálja. Az pedig közös érdek volt, hogy minél hamarabb lehessen mélyvízbe dobni.

( gelei v | 2025. 05. 19., h – 11:18 )

(x) Egyéb

Van formális mentorálás a kezdőknek (mármint a cégnél kezdőknek, lehet amúgy senior is), de általánosságban mindenkitől elvárt, hogy segítse a másikat, és ha nem, seggbe rúgják. Sok cégspecifikus dolgot egy junior-medior is el tud magyarázni, nem kell hozzá kitüntetett veterán akárkicsoda.

( zdesigner | 2025. 05. 19., h – 15:06 )

Néhány kérdés úgy hangzik, mintha valakinek derogálna csapatban dolgoznia és ezen fel lenne háborodva.