Teljesítményértékelés ... a cégünknél.

Hol nincs? A főni mindenhol megmondja hogy mennyit ért a munkád :)

[x] Igen van, nem különösebben érdekel (se nem "szerencsére", se nem "sajnos")

Mit hívunk rendszernek?  Évente eljátsszuk az önértékelős, majd manager által értékelős kört, más kollégáktól is lehet (ajánlott) feedbacket kérni, de tizensok év után nem látom azt, hogy ettől végeredményben túl sok minden függene.   Ha épp jól megy a cégnek, akkor a dolgozókkal is bőkezűbbek, egyébként meg nem annyira.  Jó, mondjuk azt az esetet nem próbáltam ki, hogy igazán rossz értékelést kapjak :D

Van, akiknek használni kellene azok nem igazán tudják használni. 

Amúgy engem sem érdekel. 

nem kell teljesítmény, a diverzitás a legnagyobb erősségünk

Én vagyok a cég, szóval nincs. Amúgy meg van, mivel a piacról élek, mint szabadúszó, ezért fontos, hogy az ügyfelek jónak értékeljék a munkámat és továbbadják vagy visszahívjanak. :D

Egyébként volt ilyen, amikor még alkalmazott voltam, kiadták, hogy minden területen 10 százalékot le kell építeni, akkor csináltattam egy pólót, amire az volt írva, hogy "1 FTE" és abban jártam. :D

Miert ilyen sok a Sajnos? Mi a baj vele?

Nelkule hogy menne a bonuszok es fizuemelesek megallapitasa?

Van, de igazodva a trendekhez nem egzakt teljesítményt mér, hanem jól hangzó kategóriákban megfoghatatlan (vagyis, ha akarom igaz, ha akarom nem igaz) állítások alapján kéne eldönteni az emberekről, hogy megérdemli-e a plusz pénzt. De ahogy hallom, ez egyre több cégre, vállalatra igaz, szóval ez se nem jó, se nem rossz, ez most egy ilyen népszokás.

BTW, a teljesítményértékelés azért nehéz téma, mert a csavargyárgyban egyszerű megmondani, hogy melyik mókus termelt több csavart, de egy ticketing rendszerben mi számít? A lezártak darabszáma per hónap? Súlyozva a nehézséggel? Ki állítja be a nehézséget, és mi alapján? És amikor a partner ül a feladaton, azt is ki kell vonni a képletből. És ha ketten csinálnak egy jegyet, mert valójában két feladat, vagy csak besegít, mert jó kolléga? És ahol nem ticketes a munka, egy architectet hogy mérsz? Megtervezett rendszer per hónap? És ha nagy rendszer, és tört szám? Összerakott és valóban működő rendszer? Az fél év, vagy ha DKÜ akkor másfél... Karbantartók esetén mi a megmondás? Ha olyan faszán megjavítanak mindent is, hogy egész nap nem csinálnak semmit, mert minden hiba nélkül üzemel, akkor húzzuk le és basszuk ki mindet, mert csak lógatják a lábukat?

Ahány munkakör, annyi féle mérés lehetséges illetve nem lehetséges. Mégis, ahogy hallom, a legtöbb helyen egy fajta mérést erőltetnek, ezért aztán a fél cég csak fogja a fejét, hogy na ide most mit írjak? Na, így kerül lapátszám a bullshit a teljesítménymérésbe, mert irreleváns kérdésekre nem lehet értelmesen válaszolni. Viszont ha a HR tudna értelmeset kérdezni, akkor nem lenne szükség a teljesítménymérésre, vagyis 22-es csapdája.

Van, de nem tudom ez alapján, hogy dőlne el kit kell kirúgni, mert a menedszernek nehéz látni azokat a részleteket, amik igazán számítanak. Nálunk szerintem az elsődleges értelme inkább az, hogy fenntartsa a fejlődésre a motivációt. Nem azáltal, hogy konkrétan ilyen, ha nem csinálod kirúglak jellegű légkör van, hanem egyszerűen amiatt, hogy átbeszéljük mi a terv az évre, vannak konkrét egyéni fejlődési célok. Rám ez hat.

Egyébként én úgy érzem, hogy a céges kultúra (még inkább a konkrét csapatban, részlegen), ami leginkább hat a teljesítményre. Magamon is érzem, hogy két különböző csapatban más az outputom. Nálam az számít, ha egy jó elegye van annak, hogy mindenki akarja csinálni és magasan van tartva a mérce (enélkül elkényelmesedik az ember és nem teszi bele az erőfeszítést, hogy ne csak OK szinten csinálja meg, hanem belemenjen és kibontsa a fájdalmas részeket), és egy emberi minőségnek (enélkül meg kiégés van és undor).

De lehet az amerikai koncepció az, hogy mindegy, ha kiégnek az emberek, a végén leépítés jön és újak felvétele és így tovább körbe körbe frissítve az állományt. Csak komplex munkánál a betanulási idő miatt ez kockázatos.

Igen, van. Semleges (van jó oldala is meg van idegesítő is). De végülis, lehet, hogy nem hülyeség, csak engem frusztrál, mert sose volt ilyenben részem. Majd belejövök, úgyis évente egyszer van.

[x] Igen, van.

Sem nem sajnos, sem nem szerencsere. Nehez objektiv rendszert csinalni, de valami meg csak kellene azert.

A ~25 év alatt nem dolgoztam még olyan helyen ahol a formális teljesítményértékelési rendszernek lett volna hasznos kimenete.

Alapvetően két dolog motiválja az értékelést:

1. Juttatások szétosztása. Nagy cégeknél a bónuszt és fizut az határozza meg, máshol mennyit adnának az iparban, kivéve, ha nagyon penge vagy, vagy ha beküzdöd magad a cégben hatalommal rendelkező erős emberek közelébe. Kis cégeknél meg a tulaj/főnönk kultúrája a meghatározó. Egyetlen helyen dolgoztam, ahol fair volt a juttatás. Kis magyar kft (<20 fő), a tulajok nem voltak elszállva, és odaadták a népnek amit lehetett, értelmes tartalékolás és fejlesztések mellett. Mindenhol máshol jellemzően az olcsóság dominált, azaz minél többet végezz el minél olcsóbban.
2. Szakmai és személyes fejlődés. Ez mindenkinek a saját felelőssége mert belső motiváció nélkül halott ügy. Nekem 1-2 olyan kolléga fordult elő a karrierem alatt, aki jelentős hatással volt rám. Ezek közül egy volt a főnököm. Egy jó mentor aranyat ér, de ritka mint a fehér holló.

[x] Van, de minek. 

Van, de sokadik éve kb annyi hogy "jól csinálod, nyomjad ahogy eddig, nélküled szarban lennénk".

Nekem ez hibátlan mert a vezetőség nem okoskodik bele olyanba amihez nem ért, hagy érvényesülni és szépen emelgeti a fizetésemet amíg az ügyfelek boldogok. Márpedig boldogok :) Works4me.

Saját magadnak kell felvenni prioritásokat, amikre reflektál a people leaded. Emellett a client account input is fontos, leginkább az dönt a fél éves talent dicussion -ön. Meg lehet AI -al generálni a felvett prioritásokból egy jó kis összefoglalót.

Eszement baromság a HR részéről, de hát ilyen a rendszer. (multinál)

Nálunk nincs. De azt, hogy jó így vagy sem.. azt nem tudom. 

Ha valaki gyengén muzsikál, az sokáig biztosan nem lesz a pozíciójában. Mivel hozzánk a legtöbben komoly szűrőn át jutnak be, nem is tudok sok ilyenről. Mivel majd’ mindenki jó a területén, elég geciség lenne egymáshoz mérni őket - majd az aljáról szelektálni. Szóval most el is jutottam odáig, hogy “szerencsére nincs”. Kösz Kovi, jó volt beszélni veled, megyek is szavazni :)

Igen, van. ¯\_(ツ)_/¯ Nem kötelező részt venni rajta, én szoktam, de nem hiszem, hogy bármi értelme van. Ha a menedzsered nem tudja, mit csinálsz, az már régen baj.

Annak idején nálunk ezt Olimpiának hívtuk. Volt egy feladat, meg kellett oldani. Pontozva lett a munka minősége, a megoldás eleganciája valamint az idő. 50 emberből az utolsó 10 pakolt. Mindenki egyenlő feltételekkel vett részt, nem voltak olyan kivételek, hogy gyereke van, idős, hitel stb. Még hozzátenném, hogy a 10-ből kettő önként felmondott, tudták, hogy nem tudnának a feladattal mit kezdeni, így végül csak az utolsó nyolc ember távozott.

azt se tudom, mi az

Bizony van. És ki is lehet rúgni az alapján embereket, valamint a magasabb fizetési kategória felé is ez az út.  Lehet róla vitatkozni, hogy mennyire lehet mérni a szellemi munka teljesítményét, de szerintem nem baj, ha van egy világos rendszer, mi alapján lesz mondjuk egy sysadmin senior - és nem, nem az nem elég , hogy megoldott 10 incidenst magától. 

Viszont fontos, hogy a rendszerben van egy megfelelt az alapvető elvárásoknak szint. Aki ezt elérte, az nem rúgható ki/helyezhető át. 

az en teljesitmenyem nem merheto (meresi hibahataron belul van :))

mivel nem vagyok se gazkazan se napelem, engem nem a teljesitmenyert fiztenek hanem a tudasomert es rendelkezesre allasert...