Teljesítményértékelés ... a cégünknél.

Egyéb

Van-e a cégeteknél bevezetett teljesítményértékelési rendszer, aminek te is alanya vagy? Lazán kapcsolódik:

( Caro | 2025. 01. 15., sze – 08:36 )

Hol nincs? A főni mindenhol megmondja hogy mennyit ért a munkád :)

( mitch0 | 2025. 01. 15., sze – 09:06 )

[x] Igen van, nem különösebben érdekel (se nem "szerencsére", se nem "sajnos")

( buga v | 2025. 01. 15., sze – 09:07 )

Mit hívunk rendszernek?  Évente eljátsszuk az önértékelős, majd manager által értékelős kört, más kollégáktól is lehet (ajánlott) feedbacket kérni, de tizensok év után nem látom azt, hogy ettől végeredményben túl sok minden függene.   Ha épp jól megy a cégnek, akkor a dolgozókkal is bőkezűbbek, egyébként meg nem annyira.  Jó, mondjuk azt az esetet nem próbáltam ki, hogy igazán rossz értékelést kapjak :D

( gemnon v | 2025. 01. 15., sze – 09:11 )

Van, akiknek használni kellene azok nem igazán tudják használni. 

Amúgy engem sem érdekel. 

Tekintve, hogy egy moncsicsi a polgármester, aki leépítette a tűzoltóság költségvetését tavaly (-17 millió dollár) + tekintve, hogy milyen kuplerájos állapotok uralkodnak úgy általában Kaliforniában (korában már kibeszéltük) a liberálisok (amerikánusul: demokraták) vezetése miatt, azt mondanám, hogy nem, nem lenne.

De, hogy a szivárvány szín nem segít azon, hogy ezek a problémák megoldódjanak, az hétszentség.

trey @ gépház

aki leépítette a tűzoltóság költségvetését tavaly (-17 millió dollár)

Ezek ilyen kellemes félinformációk, amit lehet lobogtatni, mert a -17 millió dolláros költségvetés csökkentés mellé jött ~53 millió dollár a fizetésemelésre és ~58 millió dollár új felszerelésekre, szóval végül +7 százalékkal több pénzt adtak... :D

https://iotguru.cloud

Aki nem tanul a történelemből, az megismétli azt. Már a középkorban amikor főként fa épületeket húztak fel egymás mellé, akkor rájöttek, hogy ez így nem jó, mert az egész város lángra kap, ezért aztán kitaláltak mindenféle dolgot a megelőzésre, többek közt a kőház sorokat, amiken nem csapott át a tűz.

Erre most itt is rá fognak döbbenni, hogy van egy ilyen globális hőemelkedés, ami a nagy szárazsággal és a könnyűszerkezetes fa épületekkel együtt milyen veszélyt okoz. Szerintem vannak elegen, hogy kitaláljanak erre valami tartós megoldást (tégla, baszod!) vagy ha nem, hát akkor legalább a helyi építőipar fellendül.

Amúgy pampogták ott is a hülye környezettudósok, hogy a környék kiszáradt fás/cserjés részét a város körül jó lenne eltüntetni, buldózerrel széles tűz gátló sávokat marni, hogy egy szikra ne gyújtsa be a teljes környéket, de ezekre a hülyékre sosem hallgatnak.

Engem igazából csak egy kérdés érdekel ebből: A többi hasonló helyzetben lévő város tanul az esetből, és megteszi a megfelelő lépéseket, hogy ne boruljanak lángba ha jön egy tartós szél és egy eldobott cigicsikk, vagy pár év múlva jönnek full ugyanezek a cikkek, csak más város névvel?

Amúgy pampogták ott is a hülye környezettudósok, hogy a környék kiszáradt fás/cserjés részét a város körül jó lenne eltüntetni, buldózerrel széles tűz gátló sávokat marni, hogy egy szikra ne gyújtsa be a teljes környéket

 

Ez az, hogy eros szel + pernye hatalmas savokat is "atugrott" volna, de legalabb ocsmany marsbeli tajat csodalhatnak a lakok egesz evben a varosuk korul.

Néhány irtás nem teszi holdbélivé a tájat, ellentétben a tűzzel. Nálunk is vannak ilyen erdőgazdálkodási megoldások, nem véletlenül.

Nem mindegy, hogy a szél által átfújt pernyét, a sok kicsi, kezdődő tüzeket kell eloltani, vagy a vastagon lángoló erdőt.

Előbbiben még van esélyed beszórni az oltóanyagot, utóbbiban meg ma előveszed a szalonnát, hogy legalább annyi haszna legyen a dolognak.

Amugy vicces es szanalmas egyben, hogy ugyanaz megy pepitaban az USA-ban, mint MO-n: rezsicsokkentes miatt infra rohad szet, tuzoltok/rendoroknek nincs ber-rendezes, stb...

Inkabb csak az a kulonbseg, hogy honnan indultunk, amugy ugy fest, aszimptotikusan tart egy kozos egyeneshez mindketto.

( _Franko_ v | 2025. 01. 15., sze – 09:27 )

Én vagyok a cég, szóval nincs. Amúgy meg van, mivel a piacról élek, mint szabadúszó, ezért fontos, hogy az ügyfelek jónak értékeljék a munkámat és továbbadják vagy visszahívjanak. :D

Egyébként volt ilyen, amikor még alkalmazott voltam, kiadták, hogy minden területen 10 százalékot le kell építeni, akkor csináltattam egy pólót, amire az volt írva, hogy "1 FTE" és abban jártam. :D

https://iotguru.cloud

( asm v | 2025. 01. 15., sze – 09:41 )

Miert ilyen sok a Sajnos? Mi a baj vele?

Nelkule hogy menne a bonuszok es fizuemelesek megallapitasa?

Nem szavaztam, mert már nem vagyok érintett. De nálunk (volt munkahelyemen) is van. Tapasztalatom szerint túl sok benne a formalitás (vagyis maga a 'rendszer'), és nem az olyan területekre van szabva, ahol én is dolgoztam. Így igazából csak egy plusz nyűg. Nyilván értékelni kell, akkor is, ha nincs egy formalizált rendszer, tehát aki szerint sajnos, annak feltehetően nem magával az értékeléssel van problémája, hanem a hozzá pakolt rendszer működésével.

igen, amikor a 7-8 fos csapat mindenkirol egyesevel kitolt egy 80 pontos formanyomtatvanyt, az bizony par oranyi zombulas, senki se akarja.

meg amikor emailben feedback-et kernek. az a legborzasztobb. mert ugye a user-en keresztul megy a feedback tehat 1. filterezi, 2. mitm attack-olhatja, 3. borzaszto ovatosan kell fogalmazni, mert aztan megy a sertodes.

Hat igen.

A teljesitmenyertekelesnek nem annyiban kene kimerulnie, hogy kapsz egy pontot 1-5 kozott, meg valami bonuszt.

A "szerencsere" valaszt egy jol atgondolt es implementalt rendszerhez lehet(ne) adni. Ilyen azert eleg keves van (researchgate, elsevier, bing: "critical review of employee performance appraisal systems"). Kezdve azzal, hogy ez nem egy evi egyszeri burst, foleg nem a bonuszosztashoz kotve, hanem folyamatos erofeszites, es rendes feedback jon ugye. Na, ilyet egyszer tapasztaltam eddig, de abba is hagytak, mert tul sok melo es draga.

A "semleges" meg az a "mostly harmless" hozzaallas. Ertelme ugyan nincs, de elbabozod evente egyszer legyel te munkavallalo vagy a munkaltato kepvileoje (HR, line mgr.). Kb. ki tudod jatszani, szoval nagy kart nem okoz, de hasznot sem igazan hajt semelyik oldalnak sem.

A "sajnos" mogotti tapasztalatok meg jol alatamasztjak a "critical ..." kutatasok es cikkek letjogosultsagat.

Én jobb híján azt szavaztam, hogy "szerencsére", de megértem a "sajnos"-t is. A legtöbb helyen ez csak egy kötelező nyűg, amin mindenki egy hónapig pörög, aztán az eredmény megy a fiókba. Egyetlen egyszer nem kaptam magamról használható outputot ilyenből, mert ha jól csinálom a dolgomat, akkor az meglátszik a bónuszban, ha meg rosszul, akkor úgyis szólnak rögtön, felesleges megvárni az értékelést.

Emellett persze megtalál 20 ember, akinek a felét csak névről ismered, hogy írják nekik 360 review-t, mert a neved a cégnél hitelesíti az ő teljesítményüket. A felénél visszautasítod a requestet, erre letol az ő managerük, hogy te lusta disznó, miért nem vagy hajlandó ismeretlenül review-t írni. Hát jó.

Én meg nagy nehezen összevadászom azt a 6 embert, akivel nem vagyunk alá-fölérendeltségi viszonyban, mégis adok a véleményére (6 a minimum), a fele visszautasítja (lásd fentebb), a másik fele meg megírja, hogy én vagyok a faszagyerek, ő nem tud semmi konstruktív kritikát adni.

Nem mindenki ugyanugy latszik felulrol. Tipikus problema, hogy a sysadminok csak akkor kerulnek elo, amikor vmi gebasz van, egyebkent meg senki se szamolja, hogy hany migralast vegeztek az elmult ev alatt.

Namarmost ilyen helyen (ahol csak a "főnökség véleménye" szamit) alakul ki az, hogy muszaj "nyalni" felfele, kulonben hatranyba kerulsz a tobbiekhez kepest.

( YleGreg | 2025. 01. 15., sze – 10:21 )

Van, de igazodva a trendekhez nem egzakt teljesítményt mér, hanem jól hangzó kategóriákban megfoghatatlan (vagyis, ha akarom igaz, ha akarom nem igaz) állítások alapján kéne eldönteni az emberekről, hogy megérdemli-e a plusz pénzt. De ahogy hallom, ez egyre több cégre, vállalatra igaz, szóval ez se nem jó, se nem rossz, ez most egy ilyen népszokás.

BTW, a teljesítményértékelés azért nehéz téma, mert a csavargyárgyban egyszerű megmondani, hogy melyik mókus termelt több csavart, de egy ticketing rendszerben mi számít? A lezártak darabszáma per hónap? Súlyozva a nehézséggel? Ki állítja be a nehézséget, és mi alapján? És amikor a partner ül a feladaton, azt is ki kell vonni a képletből. És ha ketten csinálnak egy jegyet, mert valójában két feladat, vagy csak besegít, mert jó kolléga? És ahol nem ticketes a munka, egy architectet hogy mérsz? Megtervezett rendszer per hónap? És ha nagy rendszer, és tört szám? Összerakott és valóban működő rendszer? Az fél év, vagy ha DKÜ akkor másfél... Karbantartók esetén mi a megmondás? Ha olyan faszán megjavítanak mindent is, hogy egész nap nem csinálnak semmit, mert minden hiba nélkül üzemel, akkor húzzuk le és basszuk ki mindet, mert csak lógatják a lábukat?

Ahány munkakör, annyi féle mérés lehetséges illetve nem lehetséges. Mégis, ahogy hallom, a legtöbb helyen egy fajta mérést erőltetnek, ezért aztán a fél cég csak fogja a fejét, hogy na ide most mit írjak? Na, így kerül lapátszám a bullshit a teljesítménymérésbe, mert irreleváns kérdésekre nem lehet értelmesen válaszolni. Viszont ha a HR tudna értelmeset kérdezni, akkor nem lenne szükség a teljesítménymérésre, vagyis 22-es csapdája.

olyan faszán megjavítanak mindent is, hogy egész nap nem csinálnak semmit, mert minden hiba nélkül üzemel, akkor húzzuk le és basszuk ki mindet, mert csak lógatják a lábukat?

Nos, ilyet konkrétan láttam, megéltem. Engem nem érintett, de nagyon gáz volt.

Aztán pár hónap múltán visszavásároltuk őket "kilóra" az akkor alkalmazójuktól, 1 év után meg elkezdtük visszacsalogatni, már amelyiket lehetett.... (szintén gáz, hogy volt olyan)

( prion | 2025. 01. 15., sze – 10:50 )

Van, de nem tudom ez alapján, hogy dőlne el kit kell kirúgni, mert a menedszernek nehéz látni azokat a részleteket, amik igazán számítanak. Nálunk szerintem az elsődleges értelme inkább az, hogy fenntartsa a fejlődésre a motivációt. Nem azáltal, hogy konkrétan ilyen, ha nem csinálod kirúglak jellegű légkör van, hanem egyszerűen amiatt, hogy átbeszéljük mi a terv az évre, vannak konkrét egyéni fejlődési célok. Rám ez hat.

Egyébként én úgy érzem, hogy a céges kultúra (még inkább a konkrét csapatban, részlegen), ami leginkább hat a teljesítményre. Magamon is érzem, hogy két különböző csapatban más az outputom. Nálam az számít, ha egy jó elegye van annak, hogy mindenki akarja csinálni és magasan van tartva a mérce (enélkül elkényelmesedik az ember és nem teszi bele az erőfeszítést, hogy ne csak OK szinten csinálja meg, hanem belemenjen és kibontsa a fájdalmas részeket), és egy emberi minőségnek (enélkül meg kiégés van és undor).

De lehet az amerikai koncepció az, hogy mindegy, ha kiégnek az emberek, a végén leépítés jön és újak felvétele és így tovább körbe körbe frissítve az állományt. Csak komplex munkánál a betanulási idő miatt ez kockázatos.

( Celtic v | 2025. 01. 15., sze – 10:54 )

Igen, van. Semleges (van jó oldala is meg van idegesítő is). De végülis, lehet, hogy nem hülyeség, csak engem frusztrál, mert sose volt ilyenben részem. Majd belejövök, úgyis évente egyszer van.

http://www.micros~1
Rekurzió: lásd rekurzió.

( sza2king v | 2025. 01. 15., sze – 11:07 )

[x] Igen, van.

 

Sem nem sajnos, sem nem szerencsere. Nehez objektiv rendszert csinalni, de valami meg csak kellene azert.

/sza2

Digital? Every idiot can count to one - Bob Widlar

( Foltos | 2025. 01. 15., sze – 11:09 )

A ~25 év alatt nem dolgoztam még olyan helyen ahol a formális teljesítményértékelési rendszernek lett volna hasznos kimenete.

Alapvetően két dolog motiválja az értékelést:

  1. Juttatások szétosztása. Nagy cégeknél a bónuszt és fizut az határozza meg, máshol mennyit adnának az iparban, kivéve, ha nagyon penge vagy, vagy ha beküzdöd magad a cégben hatalommal rendelkező erős emberek közelébe. Kis cégeknél meg a tulaj/főnönk kultúrája a meghatározó. Egyetlen helyen dolgoztam, ahol fair volt a juttatás. Kis magyar kft (<20 fő), a tulajok nem voltak elszállva, és odaadták a népnek amit lehetett, értelmes tartalékolás és fejlesztések mellett. Mindenhol máshol jellemzően az olcsóság dominált, azaz minél többet végezz el minél olcsóbban.
  2. Szakmai és személyes fejlődés. Ez mindenkinek a saját felelőssége mert belső motiváció nélkül halott ügy. Nekem 1-2 olyan kolléga fordult elő a karrierem alatt, aki jelentős hatással volt rám. Ezek közül egy volt a főnököm. Egy jó mentor aranyat ér, de ritka mint a fehér holló.

( hunluki | 2025. 01. 15., sze – 11:56 )

Szerkesztve: 2025. 01. 15., sze – 11:57

Van, de sokadik éve kb annyi hogy "jól csinálod, nyomjad ahogy eddig, nélküled szarban lennénk".

Nekem ez hibátlan mert a vezetőség nem okoskodik bele olyanba amihez nem ért, hagy érvényesülni és szépen emelgeti a fizetésemet amíg az ügyfelek boldogok. Márpedig boldogok :) Works4me.

Én nevelem ki a saját konkurenciámat és adom át nekik fokozatosan a dolgokat amíg én foglalkozok az újakkal. Konkrétan törekszem arra hogy valaki ügyesebb legyen nálam vagy legalább be tudjon segíteni.

Szerencsére jó helyen dolgozom, annak ellenére hogy multi kb az összes hülye trendet elkerüli, nem volt dei related shit, nincs back to office mánia, nincsenek idióta csapatvezetők akik hülye kérdésekkel okoskodnak és ahogy fentebb írtam hagynak dolgozni. Már úgy vagyok vele hogy inkább azért csinálom mert szeretem, ha fele ennyi pénz jönne belőle akkor is csinálnám mert szórakoztat. Kb beton stabilan vagyok, annak ellenére néha elnézek állásinterjúra, mondtam már vissza másfélszer ennyi pénzért is ajánlatot mert nem voltak szimpatikusak, de most is van 2 olyan hely ahova csak egy aláírás kéne és mehetnék.

Ezekre a flawed/biased performance counterek, KPI-kre nagyon kíváncsi lennék. Mondj már rá pár példát!

 

Meg azt sem értem, ha előre le vannak fektetve a szabályok - ha nincsenek vagy nem tartják be őket eleve ott kell hagyni a francba - akkor ha éppen te vagy a leggyengébb láncszem a csapatban az azt jelenti, hogy a többiek nálad jobbak, ergo tanulhatsz tőlük és a következő helyen már nem te leszel a leggyengébb láncszem.

( K3cs1 | 2025. 01. 15., sze – 12:14 )

Saját magadnak kell felvenni prioritásokat, amikre reflektál a people leaded. Emellett a client account input is fontos, leginkább az dönt a fél éves talent dicussion -ön. Meg lehet AI -al generálni a felvett prioritásokból egy jó kis összefoglalót.

Eszement baromság a HR részéről, de hát ilyen a rendszer. (multinál)

( kovi | 2025. 01. 15., sze – 16:13 )

Nálunk nincs. De azt, hogy jó így vagy sem.. azt nem tudom. 

Ha valaki gyengén muzsikál, az sokáig biztosan nem lesz a pozíciójában. Mivel hozzánk a legtöbben komoly szűrőn át jutnak be, nem is tudok sok ilyenről. Mivel majd’ mindenki jó a területén, elég geciség lenne egymáshoz mérni őket - majd az aljáról szelektálni. Szóval most el is jutottam odáig, hogy “szerencsére nincs”. Kösz Kovi, jó volt beszélni veled, megyek is szavazni :)

Vortex Rikers NC114-85EKLS