Zavarna-e ha senior létedre a veled egy csapatba frissen bekerülő junior ugyanannyit, vagy csak minimálissal kevesebbet keresne?

Egyéb

Igen.
55% (309 szavazat)
Nem.
25% (141 szavazat)
Egyéb, leírom.
4% (24 szavazat)
Csak az eredmény érdekel.
15% (85 szavazat)
Összes szavazat: 559

( htmm v | 2015. 02. 27., p – 10:55 )

Ha csak azert junior mert fiatal es most vettek fel, de a tudasa egyebkent boven jo es annyi munkat vegez mint en, akkor nem.
(Es ez forditva is igaz. Az zavar ha egy seniornak nevezett kollega aki maximum egy uj konyvtarat kepes letrehozni tobbet keres mint egy hasznos junior)

--
http://blog.htmm.hu/

+1

Szerk.: Azzal együtt, amit lentebb persicsb ír [nem tudom és nem is érdekel]. A nem-anyagi jellegű megkülönböztetés is szokott engem zavarni (mmint. szakmai kérdésben csak azért van igaza, mert dinoszaurusz, holott nem)

BlackY
--
"en is amikor bejovok dolgozni, nem egy pc-t [..] kapcsolok be, hanem a mainframe-et..." (sj)

En is ezzel ertek egyet. Mondhatni megdobbentem az igenek tobbsegen. Ugy latszik otthon meg mindig a szotszi tekintelyelvtarselvu gondolkodas van.

Ha senior letere zavar valakit, hogy a junior ugyanannyit keres, feltennem a kerdest: "Miert? Az uj fiu lyen sokat tud / ennyire tapasztalt?" - Ha nem, akkor azonnal kerhet fizetesemelest, vagy hat ugye elmehet mas helyre, ahol megfizetik azt a hatalmas tudasat. Ha igen, akkor meg pofa be, nem arra kell verni, hogy idosebb.

Volt sajnos nekem is ilyen kollegam, aki csak a korara verte, azota sem tart sehol.

Nem tudom nalatok a junior / senior dolog hogyan mukodik, de nalunk nem az eletkortol fugg - ha nalatok ez igy van, akkor az mar reg rossz szerintem.

Azon lehet vitatkozni, hogy az adott cegnel eltoltott ido mennyire szamit ebben - nyilvan, kellhet valamenny ido hogy kideruljon, mennyire valtja be a munkavallalo a hozza fuzott remenyeket, mennyire hasznos tagja adott esetben a csapatnak.

De akadhat, hogy valakit eleve seniorkent vesznek fel, mert a munkakore / tapasztalata felelossegi kore apaljan abba a kategoriaba illik.

/sza2

Zavar alatt én személy szerint azt értettem, hogy nagyjából a javaslataid mentén hárítanám el: ha jó a delikvens, nem junior beosztással kell felvenni, ha viszont én tartom magam többre ezek után, lépek - vagy helyben, vagy máshová.
------------------------
Program terminated
{0} ok boto
boto ?

Van itt valami félreértés: a seniorság nem életkort jelent, hanem tapasztalat és tudásszintet. Nálunk egy senior java fejlesztő a következőket foglalja magában: legalább egy területen vannak elmélyült ismeretei, több projektben részt vett már (lényegében van legalább úgy 5 év szoftverfejlesztői tapasztalata). Tud felügyelni 2-5 juniort vagy normál developert, tudja őket támogatni szakmailag. Nem feltétlen gyorsabban, hanem inkább megfontoltabban, szélesebb látókörrel dolgozik. Előadásokat tud tartani, szakmai téren képviselni tudja a céget az ügyfelek előtt (használható folyékony szóbeli angol nyelvtudás), nézőpontját több irányból alá tudja támasztani.
Akkor ezzel szemben nézzük, hogy mit jelent az, hogy junior: ismerkedik az eszközökkel, design patternekkel, környezetekkel, library-kkal, frameworkokkel. Valamennyire képes egyedül dolgozni, de szakmai döntésekben segíteni kell, munkáját át kell nézni. Lényegében egy szakmailag felügyelt pályakezdő.

Na ezek fényében felteszem a kérdést: ha te senior vagy, mondjuk már 10 éve dolgozol becsülettel, van egy halom tapasztalatod és felügyeled az újonnan bekerült juniort, akinek még elég elképesztő elképzelései vannak időnként, nem kérdez rá időben dolgokra és összegányolja a kódot, majd napokig takaríthatsz utána, akkor ne legyél kiakadva, ha megtudod, hogy mondjuk 20%-kal többet keres nálad?

És sajnos ez a valóság. Van olyan ismerősöm, aki elment egy másik céghez és jóval többet keres nálam most úgy, hogy nemrég még junior volt... Aztán, hogy mit művel, az legyen más baja.

Az a senior fejlesztő baja, ha nem méri fel jól, hogy a tudása mennyit ér a piacon, és elmegy dolgozni a számára dühítően kevésért. Csak magára lehet mérges és senki másra.

Másrészt mondjuk egy seniorfejlesztő, aki .NET technológiákat ismer nem biztos, hogy ér annyit, mint egy junior Androidos a cégnek, ha éppen Androidra kell fejleszteni gyorsan. Ekkor minden pénzt megér a szaktudás, főleg ha eldobható dologról van szó (azaz csak 3-4 hónapra kell egy ember, amíg kifut a projekt). Nézd meg, külföldön mennyire becsülik az ehhez hasonló pár hónapos contract worköt. Ha gyorsan kell a szaktudás, akkor azért hajlandóak sokat fizetni.

Egy pozíció megnevezése nem az életkortól hanem a szakmai kompetenciától függ. Tehát egy junior fejlesztő azért junior mert nem ért annyira a programozáshoz és nincs annyi gyakorlata mint egy már pár évet iparban eltöltött emberke. Lehet fiatal és idős ember is junior fejlesztő.

A fizetés pedig igenis a senioritáson alapul - vagyis egy tapasztalatlan, gyakorlatlan munkaerő nem keres annyit mint egy tapasztalt, nagy szakmai gyakorlattal rendelkező. Mi van ezen csodálkoznivaló???

vakvarju @ unixlab.hu

Akkor nyugodtan junior lehet egy PHD-s egy csak-érettségissel szemben is?

Így akkor mi értelme a "junior" és "senior" szónak egyáltalán *önmagában*?
És az egyéb "junior of xy" / "senior of xy" tapasztalatok mennyire játszanak közre a fizetés kalkulálásában? Hogyan kell ezeket mérni/értékelni? Csak hivatalos munka számít bele vagy esetleg hobby projectekből / open-source commitekből származó (azaz nem hivatalosan igazolható) tudás is?

Mellesleg így ez azt jelenti, hogy bármilyen változás (felvétel/kirugás/áthelyezés) az adott osztályon befolyásolja mindenki más junior/senior besorolását? Mármint... ha ez a besorolás viszonyítás, akkor a körülmények változása más viszonyítási alaphoz vezet.

Ha besétál a 22éves, tapasztalatlan kezdő senki, de van egy olyan megvalósítása, amivel a cégem spórol/nyer párszázezer dollárt, akkor azért hadd ne ahhoz viszonyítsam a fizetését, aki bár már öt éve itt tolja a szekeret, de sehova sem tart.

Csak arra akarok rávilágítani, hogy legtöbbször jó közelítés lehet, amit írsz, de nem mindig.

Egy cégen belül vannak pozíciók, jellemzően, és a fizetés pozícióhoz van rendelve. Ha valaki 93 diplomával junior pozícióra nyer felvétel, akkor a hozzá tartozó fizetést kapja. Ha zseni és tolja a jó ötleteket, akkor lehet belőle válik egy senior, ismét a hozzá tartozó fizetéssel. Nem mondom, hogy ez tökéletes, de jellemzően így működik. Ha meg nem tetszik neki a tudásához képest alacsony fizetés, nem kell odamenni. De van ahol egyéb rendszerrel egészítik ki a fizetést, ami tükrözi az alapbéren felüli munkáját.

"Belépés díjtalan, kilépés bizonytalan."
"Vajon mit várok a sorstól, ha hányok az édestől, és izzadok a sóstól."

egyetértek, és szerintem a vállalt felelősség témeköre is ide tartozik. ha valami balhé van nem a junior kollégákat veszik elő, hiszen az ő munkájuk _át kell_ hogy menjen egy senior kolléga kezén. az én értelmezésemben a senior: önálló munkavégzésre alkalmas kolléga adott szakterületen, junior: aki nem.

-
JVM futásidejű monitorozása

Tudok XD, a logikai hiba-/inkonzisztencia-keresés az egyik szakterületem :D

Egyébként, ha már definiálunk, akkor:
senior = legalább 5 éves (aktív és igazolható) tapasztalat a kérdéses területen (vagy ha több terület, akkor ezek _mindegyikén_)
junior = nem érte el a senior szintet
phd/profeszsor/emitremusz/alapító tag/20+ éves aktív tapasztalat = WC-papír, ha nem kifejezetten emiatt keresnek meg ajánlattal... (azaz passzívan), a "junior/senior" az boolean érték.

legalábbis ez az, amit az eddigi tapasztalatok alapján állíthatok...

Persze az "MSC vagy 5 év szakmai tapasztalat" munkakiírás ezt teljes egészében suttba vágja... 5 éves tapasztalattal elvileg még 8-általánossal is senior vagy, mégis ugyúgy kezelik mint az MSC-t gyöknulla tapasztalattal. És végül ugyanazt a fizut kapod majd mindkét esetben, akár mint "tapasztalatlan pályakezdő, hiányos tudással" de MSC-vel vagy "legalább egyvalamihez ért és tapasztalt" előismeretekkel.
Hiába, a HR útjai kifürkészhetetlenek...

"senior = legalább 5 éves (aktív és igazolható) tapasztalat a kérdéses területen (vagy ha több terület, akkor ezek _mindegyikén_)
junior = nem érte el a senior szintet
phd/profeszsor/emitremusz/alapító tag/20+ éves aktív tapasztalat = WC-papír, ha nem kifejezetten emiatt keresnek meg ajánlattal... (azaz passzívan), a "junior/senior" az boolean érték."

Baromira nem ez a senior. Senior az, aki teljesen önállóan tud tervezési döntést hozni, és megvalósítani azt, nem szorul igazán külső segítségre, hogy ellássa a munkáját, nem kell irányítani. Utánajár a problémának, az egyes feladatokat a nagy egészhez viszonyítva tudja kezelni. A fejlesztési időkre adott becslései jól használhatóak. Támogatni tudja a junior kollégák munkáját. Üzleti és nem csak technikai szempontból képes látni a projektet.

A juniorok önállóan még nem tudnak igazán dolgozni, elő kell készíteni nekik a terepet, például egy bugfixnél a megoldás helyes módjában segíteni kell (hogy ne gányoljon, hogy ne ookozzon regressziókat, amit csinál, ne borítsa fel az architekturális elveket stb.). Nem feladata például munkaszakaszok, fejlesztések idejének megbecslése (mert eléggé pontatlan becsléseket ad).

És van ezek között a "normál" réteg, aki már nem junior: önállóan el tudja látni a munkáját, de például csak technikai részletekben tud elveszni, az üzleti igényeket, azok összefüggéseit nem érti/nem érdekli, nem akar/nem képes arra, hogy juniorok munkáját vezesse.

És ez nem korrelál azzal hogy kinek hány hónap tapasztalata van. Ezekhez képesség is kell, dolgoztam én már 35 éves, 15 év tapasztalattal (inkább munkaviszonnyal) rendelkező fejlesztővel, aki nem tudott becsülni, nem látta át technikailag a projektet, nem tudta felmérni, hogy egyes változtatásai mit okoznak stb.

Az IT-nak van egy csomó olyan területe, ahol:
- nem lehet még 5 év tapasztalatod, mert 5 éve még nem volt az adott terület
- tök felesleges az 5 éves tapasztalat, mert már nem releváns az adott terület.
Tulajdonképpen nem is nagyon van értelme a senior specialista IT-snak. :-)

(Az IT manager meg a generalista IT-s más tészta.)

A "jelentős" az adott szakterületre vonatkozó mértékű tudásra és tapasztalatra vonatkozik - C++ esetén ez ötnél jóval több év is lehet (megvalósított fejlesztési feladatoktól függ). Sajnos pont a kódolás olyan, hogy a kód minősége nem csak a fejlesztőtől, hanem a rendelkezésre álló időtől is függ - volt szerencsém evolúciós módon "fejlődött" Java-kódra (kép átméretezés/kivágás, semmi extra) javaslatot tenni, miután elolvastam a speckót - a válasz az volt, hogy nem csináljuk meg, mert a megrendelő ezt nem kérte/az erre fordított időt nem fizeti ki.

Volt. Arról, hogy milyen méretarányok esetén hogyan legyenek átméretezve/kivágva a képek. Ez többször változott, ami látszott a Java kódban - nekem meg scriptből kellett a korábban elkészült képeket újragenerálni - a "matek" megvolt, úgyhogy megnéztem, a Java-ban hogyan oldották meg a kollégák. Aztán megírtam fél oldalban újra Java-ban is, ha már az újrageneráló scriptet Perl-ben összeraktam :-P

Egyébként egyre inkább arra jövök rá, hogy, de nagyon is meg lehet élni az 5-10 éves tudással, mert a lényeg nem változik, csak a csomagolás.

Viszont, aki nem képes az absztrakcióra, és nem képes észrevenni, hogy ugyanazt kapja más köntösben, azt kezdem alkalmatlannak nyilvánítani.

hozzátszem, rengeteg a földhözragadt, absztrakcióra vagy egyáltalán bármilyen picit is elvonatkoztatott/általánosított gondolkodásmódra képtelen emberke. Ld. hup.

Hozzáteszem, sajnos, nem ez az elsődleges forrás erre.

----------------
Lvl86 Troll, "hobbifejlesztő" - Think Wishfully™

oh, megint Te :D

Szóval összegezve amit mondtál:
junior = lehet sokat tapasztalt szakember, de nincs átható ismerete az adott cégre és az ott zajló projectekre vonatkozóan
normál = átlagos csapatmunkás, aki nem irányító típus, vagy csak simán nincs "joga" ilyesmihez
senior = önálló + van (tervezési/stratégiai) döntéshozó joga + teljesen képben van a konkurenciák megoldásaival és a piac-t érintő változásokkal... azaz gyakorlatilag maga a project manager.
Tapasztalat = mindegy. Képesség kell, semmi más... (najó, talán tudás is, pláne ha az adott cégre vonatkozó...)

És természetesen ehhez minden cég HR-je is pontosan így áll hozzá...

Mint ahogy nálunk az R&D-én elég sok PHD kolléga jár tanácsért egy bizonyos érettségis kollegához a következő területeken: matematika, programozás, algoritmusfejlesztés, C++, assembly, CMake.

Már azok a PHD-ések, akikben van annyi intelligencia, hogy rájöjjenek, kitől érdemes tanulni. Attól a bizonyos érettségizett havertól.

Nekem pl csak erettsegim van, R&D munka, senior kolleganak diploma. De vannak olyan helyzetek, hogy o ker tollem segitseget (de 10 esetbol 9x nekem kell).

Junior szemmel nezve, en nem orulnek neki ha tobbet kapnek mint egy regota ott levo IGAZI senior (aki sokkal tapasztaltabb, es ha kell segit is), mert azzal lottek a jo legkornek a munkahelyen. Az pedig majdnem olyan fontos mint a fizetes. Viszont ne is nezzenek hulyenek 110 netto es hasonlo probalkozasokkal.

Attol is falra tudnek maszni, ha latom. hogy valaki azert senior mert lehuzott x evet, es nem azert mert megvan a kello tapasztalata/tudasa.

--

"You can hide a semi truck in 300 lines of code"

Akkor nyugodtan junior lehet egy PHD-s egy csak-érettségissel szemben is?
Igen.
Minden további nélkül elfogadhatóan lehet, ha a PHD-s nem rendelkezik az adott területen akkora üzemeltetési/hibaelhárítási/fejlesztési esetekből építkező szükséges gyakorlati tapasztalattal mint az érettségizett.
- - - - - - - - - - - -
Karom erős, szívem bátor, Grabovoj-szám generátor!
300hsz feletti topicot nem olvasok.

Ha fiatal, de megvan a tudása, meg annyi munkát végez el, mint a senior, akkor két eset lehetséges:
- vagy ő nem junior
- vagy a senior nem senior.

Nekem legalábbis ezt jelentik ezek a fogalmak, nem pedig azt, hogy az adott cégnél mióta reszeli valaki a fingot (bár nagy cégeknél / rendszereknél egyébként ennek is van azért megfizetendő hozadéka. A céget ismerő kolléga jobban fog céges problémákat megoldani, és jobban is át fogja látni az aktuális rendszert, illetve ismerni fogja a történelmet, mint valaki, aki frissen kerül oda, még akkor is, ha egyébként a technikai tudása már megvan)

( persicsb | 2015. 02. 27., p – 11:04 )

A munkatársaim közül senkiről nem tudom, hogy mennyit keres és nem is érdekel. A lényeg, hogy én megkapjam, amit elkérek a munkáért.

Más kultúrákban természetes az, hogy eleve a hirdetésekben benne van már, hogy mennyit kínálnak. Ja, és nincs ez a nagy titkolódzás a fizetések körül. Ez ilyen keleti blokkos szarrágás. Hidd el, egészen más lenne a leányzó fekvése, ha mindenkinek publikus lenne a fizetése! Lehet először egy randa átrendeződés lenne, de aztán helyére kerülnének a dolgok.

Igazából nem sikerült feldolgozni a kérdést. Mert kutyát se érdekli, hogy tudod e jelenleg mennyit kap a kolléga, hanem az a kérdés zavarna-e ha tudnád. Ebbe nem tartozik bele, hogy nem érdeklődsz utána. Hanem mondjuk leültök, és beszélgettek, valahogy kiderül, hogy te X-et kapsz X munkáért. Ha tudod hogy mennyit dolgozik és ezt nevezzük Y -nak és ezért nem az X-hez mérhető mértékegységet kap, akkor mind pozitív, mind negatív irányba (ha kevesebbet kap mint megérdemel, vagy jóval többet) zavarhat. Ez nem azért van, mert te nem kaps "eleget" hanem mert a munkád esetleg nincs eléggé megbecsülve. A pénz a közbizalom egyezményes értéke, azért létezik, hogy az elvégzett munkádért cserébe mástól javakat kérhess. Ez a szerepe a társadalomban. Ha téged nem értékelnek megfelelően, lelked lehet bánatos.
A kérdés inkább úgy szól: ha tudod a fentieket, zavar e.

1. Nem beszélünk pénzügyekről. Ugyanúgy magánügy, mint a vallás vagy a politikai hovatartozás.
2. "A pénz a közbizalom egyezményes értéke, azért létezik, hogy az elvégzett munkádért cserébe mástól javakat kérhess. Ez a szerepe a társadalomban. Ha téged nem értékelnek megfelelően, lelked lehet bánatos." Arról mindenki maga tehet, hogy mennyire értékeli saját magát, és mit tart elfogadható fizetésnek.

"mert te nem kaps "eleget" hanem mert a munkád esetleg nincs eléggé megbecsülve."
Nem, ez nem így van. Nem a munkád nincs megbecsülve, te becsülöd alá magadat, amikor fizetési igényt jelölsz meg. A munkaadó nem fog odarohanni hozzád, és 3x annyi bért ajánlani, mert ő annyit tart korrektnek. Majd akkor, ha érzi, hogy le akarsz lépni és ez anyagiak miatt lehet.

( prion | 2015. 02. 27., p – 11:16 )

Ez egy kicsit fura rendszer, hogy az, aki régebben csinálja tök ugyanazt több pénzt kap. Persze értem, hogy eleve az is érték egy cégnek, ha valaki stabilan ott van régen.

Lehet értelmesebb lenne az, hogy az alap pénz az közel azonos vagy csak picit magasabb a régebben ott lévőnél és a prémiumban mutatkoznának meg a különbségek. Ha a régebben ott lévő ténylegesen nagyobb vagy nehezebb részét végzi el a munkának, akkor az így kifejezhető lenne. Mert amúgy szerintem az kicsit vissza is vetheti egy junior lelkesedését, hogy tudja, hogy jóval kevesebbet kap közel azonos munkáért. Arra gondolhat, hogy nyilván ha jóval kevesebb pénzt kap, akkor jóval kevesebbet elég is csinálnia.

Már a telefontársaságoknál sem értettem, hogy miért kap ugyanannyi megbecsülést (vagy többet) egy olyan ember aki az utcáról esik be, mint az aki már évek óta megbízható partner.
A junior bizonyítson, hogy lehet rá számítani, persze attól még nem kell kihasználni mint az ügyvédbojtárokat. 40% különbség még szerintem nem zavaró és látja a fiatal, hogy van hova előrelépni.

Aki csillió éve csinálja, az lehet, hogy adott feladatra fél órát fordít, a junior meg (amíg junior), elcsesz vele egy fél napot. Ha így van, akkor nagyon nem ugyanannyi a két dolgozó értéke.
Ha a junior meg a senior kolléga ugyanazt a feladatot közel ugyanannyi ráfordítással tudja elvégezni, és ez a munka döntő hányadára igaz, akkor nem junior/senior, hanem régi és új dolgozóról van szó, akik között a jelentős differenciálás ebben az esetben fölösleges.

( johans | 2015. 02. 27., p – 11:43 )

Elég sok helyen dolgoztam, de a fizetést sehol sem írták ki a hirdetőtáblára. Jellemzően csak az ismerte, akinek büdzsé szinten számolnia kellett vele + HR + bérszámfejtés / könyvelés. És ez szerintem így van jól.

Az en munkahelyeimen se volt tema, hogy ki mennyit keres, altalaban ez maganugy. Mas kerdes az, ha valaki azon tiprodik, hogy elfogyott a penze, es hogy fog kijonni, de osszegszinten meg a legkozelebbi kollegaimnak se tudom a fizeteset - nem is erdekel.
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

Yep. Már csak azért is mert
1. negatív hullámokat szül
2. nagyon megdrágítja a cég számára az életet
3. elszakad a piactól

Ha épp nagyon kell valaki egy sürgős pozira olyan tudással ami nem terem minden bokorban, persze hogy többet kap, mint ha épp nem sietek sehova, és Dunát lehet rekeszteni az adott típusú emberekkel. És közben esetleg mindkettő ugyanolyan korral, szenioritással rendelkezik, csak az egyik tapasztalt valami olyat életében, amire nekem most azzonnal szükségem van.

( deje | 2015. 02. 27., p – 13:54 )

Igennel szavaztam mert: ez jó eséllyel azt jelenti, hogy én nem vagyok elég jó :)

Mellesleg mindenki annyit keres, amennyit ki tud harcolni magának. Ha fix bértábla van, akkor meg úgyis lesz prémium, extra cafeteria vagy akármi. Ahol meg még ez sincs, ott senki nem fog hajtani semerre.

( Vales | 2015. 02. 27., p – 14:07 )

Csak akkor nem zavar, ha van mögötte megfelelő teljesítmény is (supportvezető vagyok, tudnom kell értékelni a kollégákat).

---
"Nincs halál, csak a kozmikus címünk változik..." Edgar W. Froese (1944.06.06.-2015.01.20.)

( uid_4656 v | 2015. 02. 27., p – 14:20 )

Eddigi tapasztalataim alapján minden cégnél megvan az a néhány ember, aki valójában viszi előre a céget. Ezeknek az embereknek úgy gondolom, hogy kell annyit fizetni, amennyit kapni akarnak, illetve ha a cég lehetőségei ezt nem engedik meg, akkor el kell búcsúzni tőlük, mert tartósan úgysem fognak ottmaradni. Az összes többi ember fizetését pedig el kell felejteni, tökmindegy, hogy mennyit keresnek.

Ehhez hozzátartozik az is, hogy az, hogy ki tolja a cég szerekét, és hogy mi a pozíciójának a megjelölése a cégek többségénél semmilyen összefüggésben nincs egymással. Simán lehet, hogy a junior rendszergazda vagy éppen a titkárságon dolgozó levélbontásért és iktatásért felelős kolléga a tényleg fontos ember, de lehet, hogy a senior DBA atyaúristen vagy a látszólag semmit nem dolgozó informatikai ügyvezető-igazgató helyettes a kulcsfigura.

Kimondottan zavar, ha a Nagyon Fontos Emberek nincsenek megfizetve, mert fáj hosszabb távon a hiányuk. Egyáltalán nem érdekel, hogy a többieknek milyen alul vagy fölültolt fizetése van.

Ezek alapján a "nem" válaszra szavaztam. :-)

A junior/senior és a kulcsember dolgot ne mossuk össze. Lehet adott területen egy junior kolléga is kulcsember, és az ő munkája lehet üzletileg, a cég szempontjából olyan jelentős, hogy a jövedelme ennek megfelelően kiemelt legyen.
El kell dönteni, hogy a tudást és a tapasztalatot, vagy az elvégzendő feladatokat és az azokkal járó felelősséget fizeti meg a cég. Ha az utóbbi, akkor a junior kolléga is keressen annyit, mint az, aki csillió éve dolgozik adott területen - ha viszont a szakmai tudás és tapasztalat is fontos, akkor viszont a bérezés is igazodjon ehhez. (A legtöbb esetben szerintem a kettő egyvelegét mutatja a bérezés, kiegészítve néhány nem szakmai paraméterrel).

( _Franko_ v | 2015. 02. 27., p – 15:13 )

Ha zavar, akkor vagy többet fogsz kérni és/vagy kapni vagy elmész másik helyre dolgozni vagy átgondolod a teljesítményed és nem fog zavarni. Ha pedig nem zavar, akkor nem senior vagy, hanem csak eltöltöttél sok időt egy munkakörben.

Így van, ha vezetőség ilyen hülye és nem akarnak fizuban változtatni,akkor meg otthagyom a céget aztán majd a juniorok megoldják. Lásd Telekom levelezés. A senior szakembereket rúgták ki, hagyták elmenni és vettek fel helyettük mondjuk juniorokat, aztán mikor baj volt (beborult a levezés,akkor ment pillázás,hogy mi van.) A tapasztalatot meg kell fizetni és a junior mellé kell egy senior,akitől megtanulhatja a dolgokat.

( kallaics | 2015. 02. 27., p – 15:39 )

Nem azért vagyok Senior, meg kerülök előrébb (értsd. letettem valamit az asztalra (szakmailag), azért,hogy seniornak mondjanak a cégnél), hogy egy Junior ugyanannyit keressen, aki most jött ki az egyetemről pl.
Azonnali beszélgetést von maga után a vezetővel és a HR-el és gyors megoldást keresünk a problémára.

( Oops | 2015. 02. 27., p – 16:38 )

Jó ideje az EDS Magyarországnál (azóta megvette a HP) az RMC-ben jártunk így, sőt, az újak többet kaptak. Kiépülő üzletág volt, húsz-harmincasával vették föl az embereket, és a 2-3. hullám lényegesen többet kapott.

Iszonyatos demoralizáló hatása volt: az "öregek" hónapokon belül leléptünk a cégtől. Nagyon gáz volt, hogy másfélszer annyit keresett az, akit én tanítottam be, és aki után én takarítottam, ha bajt csinált. Természetesen a munkaszerződésben benne volt, hogy ha beszélek EDS-alkalmazottal a béremről, az azonnali elbocsátást vonhat maga után, de ha ezt betartották volna, akkor ~100 főt azonnal ki kellett volna rakni és megbukott volna az üzlet. Nem hiszem, hogy Magyarországon ilyen előírás - ha csak nincs igen jó helyem - hosszú időn át tartható. Persze ez 2002, más világ volt. Ma az állástalanság réme sok mindenre ráveszi az embereket.

Amikor elkezdtünk lelépni, így is jött belga válságmenedzser, meg mindenféle szirszar, és folyton ügyfélpanaszoktól égett az opsmanager feje. Ordenáré öntökönszúrásnak bizonyult az átgondolatlan fizetési politika.

(szerk: most olvasom el rendesen http://hup.hu/szavazasok/20150227/zavarna-e_ha_senior_letedre_a_veled_e… -t, hát az EDS vezetőgárdája akkoriban főként Matávos népből állt.)

Van ilyen is. Egyreszt van, amikor zaras elott eleve felaron adnak mindent, csak fogyjon el.
Peldaul egy nagy pekseg mas aron ad el egy olyan vasarlonak, aki 10 zsemlet vesz, meg annak, aki mondjuk naponta 5E zsemlet vesz at.
Amit fontos megerteni, az az, hogy letezik az a fogalom, hogy alku. Van, amikor egy ar alkukepes, van, amikor nem.
Ugyanugy, mint amikor egy cegnel mindenkit a beosztasatol (es nem a tudasatol) fuggoen bereznek, peldaul a kozalkalmazottak.

( willy v | 2015. 02. 27., p – 18:44 )

Az elvégzett munkától függ. Az sem zavarna ha többet keres, de munka alapján keressen többet.

( carlcolt | 2015. 02. 27., p – 19:27 )

Ez olyan mint a kiszemelt lany (azaz meg nem baratno) eleteben a tobbi pasi: "ne kelljen tudnom rola"

( luisex v | 2015. 02. 27., p – 22:18 )

Alapvetően összetett a kérdés, ha van valami, amiben Junior létére kiemelkedő, vagy mondjuk meglepően gyorsan tanul és ezzel kompenzálja a tudásbeli hiányosságát/tapasztalatlanságát, engem nem zavarna.
Ellenben akkor, ha nem látszana, miért annyi a bére, amennyi vagy nekem miért is ilyen alacsony, akkor kissé elgondolkoznék, hogy bennem, vagy a környezetben van a hiba, előbb utóbb a főnökömet is megkérdezném, hogy is van ez.
És a frusztrációt amit ez okozhat -mert nem tagadom, akár okozhat is - nem a kollégán vezetném le, ő csak annyit "bűnt követett el", hogy jól alkudott...

( ggallo | 2015. 02. 27., p – 22:38 )

Én nem-mel szavaztam. Szerintem mindenkinek azzal kellene foglalkoznia, hogy azért a munkáért, amit elvégez, annyi pénzt kap-e, amennyit szeretne.

Nem azt kell nézni, hogy a másik mit csinál, és ahhoz képest több/kevesebb/stb. Ez szerintem magyar specialitás, sohasem a maguk dolgával, hanem mindig a másikéval foglalkoznak sokan.
Egyáltalán, kinek mi köze a másik munkaszerződéséhez, és ahhoz, mennyi munkabérben egyeztek meg a munkaadóval?

A tudás mértéke, és annak eladási ára nem feltétlen van összefüggésben. Aki jól el tudja magát adni, az kevesebb tudással is kereshet több pénzt. Aki pedig rossz a saját marketingjében, az nagy tudással is kaphat keveset, mert a munkáltató érdeke mindig az alacsonyabb fizetés.
Mindenki a maga szerencséjének a kovácsa.

Ezen el lehetne filozofálgatni...
Vannak akik dolgoznak, és esetleg szeretik is a munkájukat, és le****ják, hogy a másik mennyit keres. Akkor is ha az a másik többet.
Meg vannak (sok esetben, de nem mindig) a megélhetési munkavállalók, akiknek "el kell menni dolgozni" máshova, mert 10%-al több a bér, és abból pont kijön a tv hitel, vagy valami más olyan amire nincs is szükség... És már 1000 helyen dolgoztak, de sosem azért, hogy a feladat el legyen végezve, hanem mert ott most jobb a bér... Nem feladat, hanem bérezés orientált gondolkozásuk van. Gondolom ez ismerős. Ugyanezek között található meg alfajként tipikusan aki nem nézi ki mit tesz az asztalra, de sír, hogy a másik többet keres...
Meg vannak azok akik most kaptak friss papírt, és fellelkesülve, friss tudással akarják megváltani a világot. Ebből is több fajta van. :) Van aki hamarabb tudta, mint ahogy papírt kapott róla, meg van akinek papírja van róla. És van aki tudja.
Persze a kategóriák összemosódhatnak... Ettől szép az élet. :)
- - - - - - - - - - - -
Karom erős, szívem bátor, Grabovoj-szám generátor!
300hsz feletti topicot nem olvasok.

( hardhead | 2015. 02. 27., p – 23:15 )

Végül is, ha nem tőlem kér tanácsot, akkor nem zavar annyira... :) Bár a gyakorlat nem ezt mutatja...

( joco01 v | 2015. 02. 28., szo – 13:26 )

Elég sok mindent bele lehet ebbe magyarázni. Alapvetően, ha elhisszük, amit a kérdés sugall, az egy igenis zavaró tényező, és vagy a cég, vagy a senior munkaerő csinál valamit rosszul, de normál esetben ilyen szerintem elő se fordulhatna.

A fizetésnek azt kellene tükröznie, hogy az ember mennyi értéket teremt, ez rengeteg dologtól függ, amiben változó súlyokkal benne van a tapasztalat, életkor, IQ, szorgalom, hozzáállás, stb. A senior/junior jelző nem ezen dimenziók egyike, hanem egy ezekből származtatott címke, amit csak ráaggatnak valakire, és ráadásul cégenként változhat.

A munkaerőpiacon is kereslet-kínálat elv van, ha egy munkáltató nem tartja magát ehhez, akkor hosszútávon rosszul jár, de ugyanez igaz a munkavállalóra is, ha ezt nem várja el a cégétől. Nagyon leegyszerűsítve normál esetben mindenki annyit kap, amennyit megérdemel/ki tud harcolni.

Egy jó munkaerő igenis legyen tisztában avval, hogy milyen szinten áll értékteremtés és fizetés összhangja szempontjából adott cégen belül, és általában a munkaerőpiacon is. Ha lemarad a fizetés, és jogosan, akkor annak motiválnia kellene a fejlődésre, mert egyszer csak lecserélik. Ha lemarad a fizetés, és jogtalanul, akkor meg másik állást kell keresni, mert annak sem lesz jó vége.

Abszolút nem azt mondom, hogy kézzel-lábbal(-nyelvvel) kell küzdeni a karrierépítésért. De az sem fenntartható, ha valaki csak el van, mint a befőtt. Muszáj valamilyen szinten lépést tartani a fejlődéssel, mert hiába kapsz ma olyan fizetést, hogy az még éppen elmegy, ha holnap leépítenek, és csodálkozol, hogy a szaktudásod hirtelen milyen keveset ér a munkaerőpiacon.

--

"karrierépítésért. De az sem fenntartható, ha valaki csak el van, mint a befőtt."

Osszekevered a karrier es a szakmai tudas fogalmat. Van, aki nem karrierista, vagy csak egyszeruen nem akar elorelepni a rangletran, mert ki nem allhatja az ezzel jaro plusz adminisztraciot (like me), vagy egyszeruen csak nem szeretne meg tobb felelosseget a nyakaba. Attol meg lehet valaki jo es naprakesz szakember, hogy tiz evig ugyannal a cegnel, nagyjabol ugyanabban a poziban elvan, mint a befott.

Persze az erem masik oldala, hogy minel tovabb vagy egy cegnel, annal nagyobb a veszelye, hogy vesztesz a sokoldaulsagodbol, hiszen ahol nincs pl. virtualizacio, ott az embernek elavul, elsorvad a virtualizacioban szerzett tudasa. De ez ellen nem csak egy munkahelyvaltassal lehet tenni.
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

Szerintem nem egyformán értelmezzük a karrier fogalmát. Ha te hosszú ideje egy helyen és egy szinten vagy, de közben folyamatosan fejleszted magad szakmailag, az szerintem elmegy karriernek. Kinek ez a karrier, kinek az. Én sem szeretnék SWE szintről manager szintre lépni, ettől még van egy olyan célom, hogy évről évre többet tudjak és érjek szakmailag. Én most kb. 8 év után váltottam munkahelyet, kb. ugyanaz a munkakör és a felelősségek, csak sokkal nagyobb az "impact" (magyar KKV vs külföldi multi), és nálam ennyiben ki is merült a karrierépítés.

--

( RasTasi v | 2015. 02. 28., szo – 14:49 )

engem az zavar inkább, hogy a junior kolléga mennyivel kevesebbet keres, pedig a területen, amin dolgozik, jóval többet tud nálam (s ez gyakran kiütközik, mert engem is keményen dolgoztatnak ezen a területen, annak ellenére, hogy nem erre vettek fel, s nem ez alapján a tudás alapján kértem fizut, így most úgy tűnik, ő a fizetésem kétharmadáért jobban teljesít mint én... :D )

( gergov | 2015. 02. 28., szo – 20:00 )

Engem majdnem pályakezdőként inkább az zavar, hogy a főnököm elintézte nekem a lehetséges legjobb fizut, de még így is kevesebbet keresek, mint egy más munkakörben egész nap csak beszélgető és kávézgató (de régi bútor) kollegina.
(<3 bértábla)

( zdesigner | 2015. 02. 28., szo – 22:31 )

Inkább az zavarna, ha egy olyan cégnél dolgoznék, ahol az is tudná, mennyit keres a másik, akinek nem kéne tudnia. Az a normális, ha a pénzügy és a HR tudja, másra viszont nem tartozik. Durván rombolná a morált.

Ez azert igy ebben a formaban nem, vagy nem feltetlen igaz. Nalunk se tudni osszegszeruen, hogy ki mennyit keres, de azert nem sikhulyek vagyunk, nagysagrendileg fel tudjuk becsulni a masik keresetet, ha aranyaiban tobbet keres, az kibukik. Es ehhez nem kell osszegszeruen tudni, a mindennapi beszelgetesekbol ez egyertelmuen kiderul.

Az mar a csapaton mulik, hogy ez a tudas hogyan befolyasolhatja a moralt.
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

( meditor | 2015. 03. 01., v – 09:13 )

Minél nagyobb fennakadást okoz valakinek a HIÁNYA, annál többet
kell neki fizetni. (Mondjuk ez alapján a teljes menedzsmentnek
és a HR szekciónak ingyen kéne dolgoznia.)

> Sol omnibus lucet.

"...Hat hónap alatt megettük a managementet, a kontrolling osztályt, a financial monitoringosokat, a strategic finance departmentet, a marketingeseket, az asset optimalisation expertise workgroupot, a corporate customers relations officert és az összes projektvezetőt de a kutya se vette észre!
Erre te megzabálsz egy dolgozót...!"

"Ez alapjan ki kellene rugni az osszes vezetot, a cegvezetovel/igazgatoval kezdve. "

A jó vezetőknek nem tűnik fel a hiánya rövid távon, mert nem vesznek részt a cég operatív működtetésben... hosszú távon viszont szét tud esni a cég az egyértemű stratégia hiányában.

"A jó vezetőknek nem tűnik fel a hiánya rövid távon"

Az elso olyan burokratikus cuccnal kiesik, ahol ala kell irnia, es o, csakis o irhatja ala. Nem hiszed el, mennyi ilyen van. Hiaba van ilyen-olyan meghatalmazott, van olyan burokratikus cucc, amihez semmi se eleg jo, mert van mogotte valami ostoban megalkotott szabalyozas.
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

Szerintem felreertesz. Itt van elottem egy mini ceg, a cegvezeto altalaban szemelyesen nem elerheto (a legtobbszor kulfoldon van, ha nem akkor is eppen valami projekten dolgozik, online/e-mailben kommunikal), es rendszeresen jonnek be olyan papirok _kivulrol_ (tehat az allamigazgatas/onkormanyzat/lofasz felol) amit nem lehet ertelmesen ellenjegyezni, ha epp itthon van, kisebb-nagyobb rendszeresseggel kenytelen bejonni, csak alairogatni, mert nem lehetett elintezni, hogy mas is alairhassa ezeket. Mar kozeptavon megallna a ceg, ha nem jovogetne be es irogatna ala.

De a sajat cegemnel ugyanezt latom, van egy csomo dolog, amit meg az ugyvezeto sem irhat ala, hiaba van meg ra minden felhatalmazasa. Nehany szabalyozasnak nem eleg atgondolt a jogosultsagi szintje, ennyi az egesz, de ez itthon teljesen normalis.
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

Köszönöm az újabb példákat a rossz vezetőkre... :)

Az ilyen egy-két fős "mindenki-valamilyen-igazgató" tagságú bétéket ne tekintsük már cégnek, ahol a cégvezető is valami cégen kívüli projekten dolgozik külföldön...

...a "nem lehetett elintézni" és a "nem akarta elintézni" között is van különbség.

"Nehany szabalyozasnak nem eleg atgondolt a jogosultsagi szintje, ennyi az egesz, de ez itthon teljesen normalis."

Ahja, loop, lásd "a jó vezetőknek..." kezdetű hozzászólásom.

Jo, de az orszag/varos vezetoit nem lehet olyan szabadon megvalasztani, mint a fonokeidet. Azt sajnos tobbsegi szavazassal valasztjak, es nagyon nem a vezetoi kepesseg alapjan - sajnos.

"Az ilyen egy-két fős "mindenki-valamilyen-igazgató" tagságú bétéket ne tekintsük már cégnek"

Megmondanad, hogy egyfelol hol irtam, hogy 1-2 fos cegrol beszeltem, masfelol meg mit lehet cegnek tekinteni? Egy kis kft-nel, ahol van 10-15 munkavallalo, ott igen, csak 1-2 igazgato van, mert tobb sok lenne. Nem csak multinacionalis vallalatok leteznek, meg akkor sem, ha te csak azokat ismered. Tudod, van a te vilagodon kivul is am vilag...
--
Blog | @hron84
Üzemeltető macik

Te se vágod, miről van szó. Ha valaki elkezdi (jogosan) mondani, hogy nélküle megáll a cég, akkor biztos lehetsz benne, hogy hosszú távon bajban leszel. Egyfelől "zsarolható" leszel, másfelől meg beteg lesz/autó elüti/whatever. Ahogy fentebb írták: single point of failure-t érdemes elkerülni.

Mindig lesz olyan, akinek a hiánya fennakadást okoz... vagy azért, mert nagyon jól dolgozik és nagyon jól átlátja a cég működését vagy azért, mert információt tart vissza. Ha az első típust kirúgod, akkor hosszú távon megérzi a cég, ha a második típust kirúgod, akkor azt rövid távon érzi meg a cég. A probléma az, hogy nem mindenki tudja megállapítani, hogy kiben mekkora arányban van meg ez a két véglet.

Nem mindegy, hogy milyen okból okoz fennakadást a hiánya... ha tényleg jól dolgozik, akkor fel fog tűnni bármelyik embernek a hiánya és idő kell a pótláshoz, de nem tudsz minden jó ember mellett ott tartani egy másik jó embert melegtartalékként és még egy jó embert a melegtartalék hidegtartalékaként...

( levi4 | 2015. 03. 02., h – 09:19 )

magyar mentalitás.
A saját fizetéseddel foglalkozz, ne a másikéval.

( 6030999 | 2015. 03. 04., sze – 11:19 )

Kb. 55%-ban igen (csak mert itt tart a szavazás) de lehetnek esetek, amikor érthető:
- különbség nyelvtudásban
- 20 éves ifjú titán 0 tapasztalattal, de 180-as IQ-val, egy alk.mat meg egy fizikus MSc-vel plusz PHD
- az illető csak a mi területünkön junior, viszont iszonyat tapasztalata van más területen, ami alapján biztosra vehető, hogy rövid időn belül eléri a senior szintet