Szia, bér?

HUP

Az informatikusok és a recruiterek között meglévő káros szakadék megszüntetéséhez párbeszéd, sok önkritika, és kölcsönös változás szükséges. A friss kraftie adásban hídépítésbe kezdtünk.

A HWSW podcast-sorozat 12. kraftie adásában kimaxoltuk a stúdióban mind a hölgyek, mind az egy négyzetméterre eső HR szakemberek számát is. Szó volt Linkedin szőnyegbombázásról, borzalmas álláshirdetésekről, Tindernek használt Linkedinről, feszengő recruiterekről, tanulásról, és a kulturált párbeszédről is - ahhoz ugyanis, hogy a magyar IT-piac egy érettebb stációba váltson, nagyon sok változás szükséges mindkét oldaltól. Takács Kincsővel (Nvidia) és Balogh Rékával (Lufthansa Systems) nyakig elmerültünk ennek a jelenleg nem éppen ideális viszonynak a bugyraiban. Szerintünk ez egy fontos adás, hallgassátok!

Az adásban elhangzott cikkek, videók, tartalmak a Discord csatornánkon érhetők el, ahol még beszélgetni is tudsz velünk, és a többi hallgatóval. Adásainkat megtaláljátok a SoundCloudon, a Spotify-on, az Apple Podcasten, a Google Podcasten, és a YouTube csatornánkon.

( TCH | 2023. 07. 28., p – 13:41 )

Szerkesztve: 2023. 07. 28., p – 13:44

Az informatikusok és a recruiterek között meglévő káros szakadék megszüntetéséhez párbeszéd, sok önkritika, és kölcsönös változás szükséges.

Az informatikusok és a recruiterek között meglévő káros szakadék megszüntetéséhez párbeszéd, sok önkritika, és kölcsönös változás szükséges.

FTFY, HTH.
/quit FEAR BILL GATES

Oldschool Computer - http://oscomp.hu

Hát izé... van benne némi igazság.

Amikor 1. lépésben én fejvadásszal / HR-rel / recruiterrel kerültem kapcsolatba, majd csak 2. lépésben szakmai emberrel, akkor abból nekem sose lett munkám, bevételem, nyereségem.
Viszont ha egyből a 2. lépésnél kezdtem, ahol tényleg szakemberrel, leendő kollégával / vezetővel lehetett egyeztetni, akkor az sokszor eredményes lett.

Ez pusztán 20+ éves személyes tapasztalat IT üzemeltetési oldalról. Még csak nem is reprezentatív.

csak az van ugye, h a hr egy kapuor es eloszur, es jobban kitapogatja a soft skilljeidet, mint a szakmai oldal (sok helyen meg vegzettsege is van hozza). marpedig egy senior munkaeronel a legtobb cegnel a soft skilljeid tobbet szamitanak (teljesitmeny meresben is). arrol nem is beszelve, hogy nem lehet az osszes jelentkezot a szakmai oldalra haritani, dolgozni is kell nekik. tudod, munkaerohiannyal kuszkodnek. :) ha igy lenne, az IT sikitana a legjobban.

1-2 órás beszélgetés alapján nem lehet egy embert se megismerni, se kiismerni.
És igenis jusson el a jelölt a szakmai oldalig - legalább pár fő. Volt már olyan eset, amikor a szakmai oldallal folytatott beszélgetésem után sikerült őket rádöbbentenem, hogy kit is keresnek. Volt egy tévhitük, volt a hr, nem mentek át rendesen az információk. Ezzel maguk is tudnak javítani a belső folyamataikon.

A pszichológia egy nagyon érdekes tudomány (egyesek szerint nem tudomány). Ha utána olvasol, akkor ott nem fogsz olyan kijelentésekkel találkozni, mint egy mérnöki tudománynál, szakmánál pl: építőmérnök.
Pszichológus: A tesztjeink alapján nagy valószínűséggel kijelenthető, hogy.... - ez egy bizonytalan kijelentés
Építőmérnök: Ha az alapozást így és így csinálják meg, akkor XY terhelés mellett állni fog 100 évig. - ez egy biztos kijelentés

Soft skill: Volt már olyan kollégám, aki egy barom volt emberileg. Mégse ítéltem el, sem meg érte. Ő bőven előbb került a céghez, mint én. Interjún azzal a mentalitással kb. 1 percen belül vágták volna ki. Aztán pár hónapos együtt dolgozás után azért kiderült számomra, hogy miért volt olyan, amilyen. Családi háttér, családi állapot, egészségi állapot, rokonok, anyagi helyzet, politikai-gazdasági helyzet stb. mindenkire hatással van.
Na meg az emberek változnak. Mindig.

"1-2 órás beszélgetés alapján nem lehet egy embert se megismerni, se kiismerni."

Igen is, meg nem is. Azért viszonylag lejön, hogy mennyire áll irányba (plö. mennyire reális a bérigénye), illetve nálam azért néha belekérdeztek olyan dolgokba, hogy mittomén... mennyire ismerős a vmware/vcenter(*), ismerem-e az icingát, ilyenek. Elég felszínesen ugyan, de ha kamuzik a jelölt, azt majd a szakmai interjún elkapják.

Illetve volt, ahol személyiségtesztet töltettek ki velem, és az alapján utasítottak el. És egyébként teljesen egyet is értek velük, ahogy leírták, nem rám van szükségük.

 

*) Nem kell nagy dologra gondolni, olyanra pl. hogy tudok-e klónozni template-ből VM-et, vagy elborzadok, hogy úristen, ez nem junikszos task, én nem értek hozzá.

Illetve volt, ahol személyiségtesztet töltettek ki velem...

Töltettek ki velem is, mondjuk engem felvettek utána.

De őszintén, baromira meglepődtem, hogy egy pár kérdéses teszt ("melyik szó a legjellemzőbb rád ebben a szituációban? Melyik a legkevésbé?") pontosan leírta, hogy milyen személyiség vagyok...

Nagyon durva volt átolvasni a teszt eredményét, miután felvettek :)

A szemelyisegtesztek koruli ellenerzest mondjuk ertem, de annak foleg az az oka, hogy jol mukodo szemelyisegtesztet osszeallitani kurva draga, es utana is korulmenyes, mert mar a kitoltes korulmenyei is szamithatnak, raadasul van olyan, ami egy embernek eleteben csak egyszer ad relevans eredmenyt, stb. Sot, mar az sem trivialis, hogy mit merunk pontosan. Van olyan teszt, ami csak masok teszteredmenyevel egyutt ertelmezheto, raadasul, szoval kene aktualis teszteredmeny a leendo csapattarsaidtol is.

Persze ez a legtobb helyen nem gond, mert alapbol valami kuruzslas van valodi szemelyisegteszt helyett.

A licencelt termek onmagaban nem baj, sot. Ott inkabb a felhasznalas korulmenyei lehetnek szuboptimalisak. Peldaul a FIRO-B, amit olyanokra is hasznalnak, hogy melyik matrozokat lehet egy muszakba osszerakni a zsufolt tengeralattjaron, azt halal felesleges kitolttetni egy jelentkezovel, ha az aktualis csapat eredmenye nincs meg. Ettol meg a FIRO-B nem feltetlenul lesz rossz, csak masra jo.

De hogy a kerdesre is valaszoljak, igen, egyszer lattam teljesen custom, de megalapozott/standardizalt tesztet. Egy nagyon specifikus munkakorre lett kitalalva, rostalta is a jelentkezoket rendesen, talan 10-20% volt a pass rate. En sem mentem at rajta.

Szerintem a fo problema, hogy generikus szemelyisegteszt ~nincs, de ez egy teljesen szubjektiv velemeny, cafoljon meg, aki tud. :) Egyszeruen azert, mert a standardizalas olyan baromi draga lenne, hogy nem eri meg foglalkozni vele. Legfeljebb arra jo, hogy a tesztalanyt elhelyezd egy skalan valahol, pl. introvertalt-extrovertalt, de ugye ez megint mit mer? Mondjuk egy szoftverfejlesztonel melyik a jobb? Hasonlo gond van nagyjabol barmilyen osszehasonlito teszttel, pl. IQ teszt. A Mensanak van talan 3-4 kulonbozo tesztsora, aztan annyi. Ahhoz, hogy legyen egy otodik, a nulladik lepes hogy kell egy reprezentativ minta a teljes magyar lakossagrol, ami azert nem trivialis.

3 - 4 személyiségtesztet megcsináltattak velem (DISC alapúak, alapvetően releváns képet adott rólam), de ezek a kiválasztási folyamatban lényegében irrelevánsak voltak, mert ahogy írod is, nem minőségi különbséget tesz a jelentkezők között.

Úgy értettem amikor fentebb írtad: kitöltették veled, kijött h. sárga vagy, aztán kérdezted mi a következő lépés, erre az volt a válasz h nincs! Ez a sztori nekem úgy jött át h. a felvételi része volt, és mivel sárga lettél, nem folytatták veled a felvételit, "megbuktál", viszlát.

Ja, nem, valoban felreertheto volt, bocs.

Ez egy trening vegefele volt, megcsinaltattak a tesztet, beallitottak mindenkit a terem megfelelo sarkaba, elmondtak hogy melyik micsoda aztan elmentunk berugni. A next step ebben a kontextusban az lett volna, hogy mit kezdhetnek ezzel az infoval. Mit fejlesszek magamban, stb.

Ja, hát igen, az mindig elmarad a végén. Ebből látszik h. minden cégnél ennyire veszik komolyan ezt az ezotériát.

Pedig ez csak a kezdet volna, ha tényleg akarna az ilyesmivel kezdeni valamit a cégvezetés, vagy a hr, akkor ez alapján tudnának adni az embernek "személyreszabott" karrierperspektívát. Introvertált aspergeresekből nem biztos h. jó people manager lesz, ugyanúgy ahogy nagypofájú sales-es bullshitbajnokokból sem lesz jó és precíz mérnök.

De nyilván valójában szarnak a dolgozókra magasról. Unikumként megcsinálták pár emberre ezt a beugrót, mert a főnök haverjának van egy ilyen ezoterikus cége és olcsón kiküldte az egyik emberét.

1-2 órás beszélgetés alapján nem lehet egy embert se megismerni, se kiismerni.

Szerintem de. Csak ha te a normalisabbak koze tartozol, akkor nem latod, hogy kik is fennakadnak ezen az eloszuresen. (Es igen, sajnos sok a fals pozitiv is, akinek siman nem egy szocialis alkat.)

A podcastban is van par horrorsztori, hogy mekkora gyoker modjara tud egy-egy ember valaszolni. Az mondjuk erdekes, hogy allitolag ez inkabb a keleti orszagokra vonatkozik (Hevi, csukd be a szemed), peldaul rank is, mashol valahogy legalabb az alap kommunikacios stilust sikerul eltalalni.

Az idiótákat nehéz kiszűrni. A legtöbb elég jól titkolja, hogy mekkora gyökér tud lenni.

Mondjuk érdekes lenne egy statisztika arról, hogy ki mekkora gyökér tud lenni Linkedinen, emailben, telefonon, személyesen. Tippem szerint minél kevésbé személyes a kapcsolat, annál inkább átmegy taplóba. Mert megteheti. Mert úgyse futnak többet össze - persze erre ráfaraghat a jelölt csúnyán, ha mégis összefutnak. :)

A legutolsó személyes interjúmon az egyik interjúztató 1. kérdése volt a 2. körben: "Önnek mi a csillagjegye?"
Az interjúztató férfi volt, nem hr-s, elvileg közép- / felsővezető. Akkor már tudtam, hogy itt nem hogy árkot, de homokvárat se fogunk építeni közösen.

Mivel roppant türelmes, nyugodt ember vagyok, így tisztán és egyenesen válaszoltam a kérdésére. Fel is véste nyomtatott betűkkel a kinyomtatott CV-mre. Még kb. 1 óra 15 percig beszélgettünk. Mellesleg kíváncsi voltam, hogy milyen furcsa kérdéseket kapok még.

ez akkor ideális, amikor hr-esek keresnek hr-eseket :D 

Szerintem is hasznos a hr előszűrése az adminisztratív részről, hogy azokat kivegye, akik nem nekik szóló hirdetésre jelentkeztek. De a soft skilles részben sem nekik kellene dönteni, ha nem az a munka lényege, hogy ügyfelekkel pajtizzon a jelölt. A háttérmunkatársak, technikai emberek könnyen kiesnek a bölcsész szűrőn, ha a hr túlgondolja a szerepét és szubjekív tetszés - nem tetszés alapon hív be embereket. Nagyon el tudják szabotálni a céget.
Kissé mintha a kávézós hipszter világot festenék le elvárásként sok jópofizással, pedig sok esetben segédmunkásra van szükség és nyers erőre, igahúzásra. Persze tud ez működni, ha olyan piacon műkődik a cég, ahol nem a termelés költséghatékonyságának maximalizálásra játszanak, hanem futja sok nem túl termelő dolgozóra is.

Van ahol hr, vezető, csapattag együtt hallgat meg jelentkezőket, ha ismert hogy adott csapatba kell ember. Esetleg pozitív kör után még a csapattal is kötetlen beszélgetés, ahol esetleg szimpátia rész játszik. 

A beszélgetés amúgy érdekes volt. Azért, mert volt benne szakmai önkritika is, plusz olyan mondás is, amiért kritizálják a hr kört :)

De a soft skilles részben sem nekik kellene dönteni, ha nem az a munka lényege, hogy ügyfelekkel pajtizzon a jelölt.

Miért, szerinted az nem lényeges, hogy a jelentkező hogy viselkedik azokkal a kurva kollégákkal? Hogy vajon normálisan együtt tud-e dolgozni a többi faszfejjel együtt, vagy se?

Szerinted egy team leadnek nem kellenek soft skillek, hogy a baromarcú csapatát irányítani tudja?

Fasza világ lenne, az már egyszer hétszentség :D

Forrás: technical team lead vagyok, de ha a fentebbi stílusban kommunikálnék a kollégáimmal, akkor nem sokáig lennék az alkalmazott a cégnél... :)

Nagyon nem mindegy, hogy milyen munkakörről van szó. Amikor a back officeba keresnek embert szart lapátolni, akkor esetleg az ottlévő kollégák szubjektív véleményét lehet jobban figyelembe venni, hogy nekik van-e kifogásuk ellene, minthogy valaki a teljesen más világkép buborékából kitalálja, hogy milyen jellemnek kell lennie a melósnak. A jópofi skill oda fontos, aki kifele, ügyfelekkel is kommunikálhat. 

Lehet amerikában működik az, hogy a cég 2/3-ada jópofa virágszál és jó pajti, a többiek meg csendben csinálják a munkát. Itt keletebbre meg amikor már minden jópofi köztes cég levette a hasznot örüljenek, hogy valaki még elvállalja a szar lapátolását, hogy a munka el legyen végezve. Szvsz ezért is érezhetnek különbséget a beszélgetésben a nyugati "kultúra" és az itthoni közt. Ha majd 3-4x annyit fizetnek a melósoknak úgy, hogy lazább munkatempó is elég, akkor majd lehet jópofizást is betenni az általános elvárások közé. Amíg nem futja a cégnek arra, hogy kifizessen annyit az embereinek, addig a realitás pofánveri a hópihéket.

És el is jutottunk oda, hogy Hungáriába a nagy multik szarlapátoló, a nyugaton valamiért már nemszeretem fosmunkát hoznak csak ide az úton-útfélen kinövő szervízcentereikbe. Ahová mindent tűrő, de nem feltétlen szakmailag a legjobb kvalitású rabszolgákat veszik fel. De legyen lakás-autóhitele meg csok-ja, hogy minden szemétkedést, csicskáltatást le legyen muszáj nyelnie szónélkül a hr által szintén alaposan előszűrt nárcisztikus szociopata rabszolgahajcsár végrehajtó-attitüddel megvert részleg/irodavezértől.

Én általában jól kijövök a hr munkatársakkal is. Viszont volt már több cégnél több alkalommal is olyan pillanat, amikor valahogy meséltek/kérdeztek jelentkeztőkről és a homlokomra csaptam, hogy bakker.... hány jó szakembert utasíthattak el valamilyen szubjektíven félreértett mondás miatt a cv-ben. Szóval lehet, hogy amúgy kész angyalok, ha már kolléga vagy. De simán lehetnek olyan rossz gyakorlataik, amiről nem is tud senki, de tizedeli potenciálisan jó jelentkezőket. Ezért gondolom, hogy jobb lehet, ha nem több kör van egymástól függetlenül, hanem a szakmaibb, management és hr részről együtt hallgatják meg az embert. És adott esetben a zord valóságban élő termelő részlegnek van esélye hatni a többiekre. Azon túl pedig ott a próbaidő.

Vannak olyan kollégák, akit semmiképp sem engednék ügyféllel kommunikálni, mert durván aspergeresek valsz. Ettől ők kiváló szakemberek és nélkülük nem működne a cég. De a később érkezett hr kollégák valsz simán elutasítanák őket, ha csak rajtuk múlna most a felvételük. Volt, hogy csapathoz csatlakozáskor a manager külön említett használati útmutatót valamelyik kollégához, megelőzve a félreértés miatti konfliktust. Gyenge példa, de kb mintha viccet mesélnél olyan embereknek, akik szó szerint értenek mindent, abból jó nem sül ki. Jó ha tudod ezt a velük való kommunikációkor.

nagyon elnezed a soft killek jelentoseget, minden komolyabb fejlesztoi vagy uzemeltetoi allasba az ertekelesnel nagyobb szerepe van mint a hard skilleknek. inkabb dolgoznak egy atlagos arccal, aki no1 csapatjatekos, mint egy guruval, aki a csapatban nem mukodik. ez csapatsport. ha megnezed merre halad az it, akar technologiai technologiak szintjen, akar modszertanok szintjen, a kollaboracio es a csapatmunka a kulcs. az utobbi idoben volt szerencsem jo par engineering menedzserrel interjuzni, abszolut konszenzus volt abban, hogy a senioritas sulypontjai sokkal inkabb a softskillek iranyaba mutatnak.

Ez mindaddig megy, amíg van a cégnél olyan, aki valahogy becsúszott a szűrőn és a hard skilljével elviszi a hátán a céget. Tök jó, hogy sokan nagyon kedélyesen el tudnak beszélgetni a munkáról, de a végén valakinek meg is kell azt csinálnia. Persze, ha valaki manager, akkor neki emberekkel kell főleg foglalkoznia elsősorban. De nem mindenki manager /sales - business consultant / marketing / hr. A senioritást meg valsz ti már úgy értelmezitek, hogy managementre váltott korábbi melós. Pont ez engineering manager is hasonló pozíció. 

Ettől még nem jelenti azt, hogy egy előember kommunikációs szintje a küszöb a melósoknál. Ott beszélünk el egymás mellett, hogy soft skill alatt valsz ti a szociopata manipulatív főnök és a hipszter kávézós csapatkép egyvelegét hiszitek a nagy titoknak. Azt, hogy egyik oldalról jól tudja manipulálni a beosztottakat, másik részről meg egy rózsaszín álomvilágban eltáncikáljanak a reggeltől estig tartott ezerféle meetingeken az erre fogékonyak. Lehet, hogy ez nagyon szélsőséges megfogalmazás erre, viszont úgy látom, aki nagyon szereti a soft skilleket hangsúlyozni, az általában nem a termelő részleg tagja. És elég sok ballaszt van a soft skill részlegen a valóban hasznos tagjaik mellett. Igen, szerintem is vannak értelmesek/hasznosak is köztük. 

A munka elvégzéséhez meg valójában az kell, hogy legyen kommunikáció a dolgozók között és a managerek is odafigyeljenek a valóságra, ne pedig saját álomvilágukban éljenek és alávágjanak a melósoknak. A korábbi agilitásos témás beszélgetéseknél is kb ezt akarta körbetáncolni a soft skilles ballaszt. 

Példa: Te még lehet a régi twitter cég felépítését gondolhatod példaértékűnek, szerintem meg sok szempontból jogosan vágták ki a soft skill nagy részét onnan, hogy a termelő részleg kerüljön túlsúlyba. Sok cég van, ahol lehet fújni évekig a lufit mert dől a lé valahonnan. De amikor hatákonyság kell, akkor gyorsan kiderül, valakinek érteni is kell hozzá, nem csak meetingelni róla.

utólag végiggondolva talán elcsúszott kissé a soft skill megítélésre és a manageres témára ez a szál nálam is.

De most a téma szempontjából a fő mondanivalóm valójában az, hogy szerintem a HR-nek adminisztratív, szervező, lebonyolító és végrehajtó jogköre/szerepe van.
És szerintem nagy hiba a HR kezébe adni előszűrés formájában döntési jogot. Szerintem csak akkor dobhatja ki a hr a jelentkezőt, ha valami objektív feltétel nem teljesül a jelentkezőnél - pl null szakmai előélettel, képzettséggel beadta valamire, amire nem kéne. Vagy ha valami más olyan dolog esik ki, ami objekíven kizáró ok lehet (jogi okból, összeférhetetlenség miatt, vagy ha hard limites a fizetési keret és ez előre ki van mondva, hogy nem alku kérdése. Vagy ha szexuális ajánlatot tesz a jelentkező).

Ha a hr szubjektív szimpátia alapján előszűrhet úgy, hogy nincs szakmai oldalról bevonva senki, abból bajok lehetnek a cég életképessége szempontjából. 

Szerintem itt több tengely van. Az egyik tengely a szakmai tudás és tapasztalat, a másik pedig az, hogy milyen erősek a soft skilljei valakinek: hogy tud másik emberhez viszonyulni, hogy tud másik emberrel kommunikálni, képes arra-e hogy normális beszélgetést folytatva, másokkal együtt dolgozva tudjon munkálkodni egy közös cél érdekében.

A soft skilleket azért érdemes hangsúlyozni, mert a szoftvertermék elkészítése egy csapat munka: több ember együtt dolgozva hoz létre egy közös eredményt. És ehhez bizony kell a soft skill, mert Béla, a csodakóder (aki nagyon sokszor valójában egy közepes tákoló iszonyat nagy arccal, csak éppen senki nem reviewzta meg a tákolmányát) nem skálázódik.

igen, szerintem sem fekete vagy fehér. És amit hangsúlyoztam, hogy feladatkörtöl is nagyon függő, hogy melyik mennyire hangsúlyos. 
Azért természetesen én is alapnak tartom, hogy beszélnek egymással az emberk és áramlik az információ. A felemlegetett soft skill szerintem nem ezt takarja már, hanem az már a kommunikáció céltudatos eszközként használatát. Ez meg elsősorban nem a melósok feladata, hanem vannak erre olyan pozíciók, ami kifejezetten erre van. Csapatban akár a scrum master / project owner / business consultant vagy ezek megfelelője tetszőleges néven. Szerintem túlzás elvárni, hogy mindenki magától egy kommunikációs zseni legyen a saját szakterülete mellett. Az viszont persze, alap, hogy a munkáról tudjanak eszmét cserélni, ha egymás mellé ültetik őket, hogy most akkor erről a témáról egyeztessetek. Lehet a soft skill is egy buzzword lett, amit a people management most nagyon hájpol.

Annál a cégnél nem csak fehérgallérosok, hanem kékgallérosok is voltak, sőt, utóbbiak voltak bőven többségben. Ha a munkásember olajos, zsíros, poros munkásruhában megy wc-re, akkor igen, munkásruhájával összekoszolhatja a wc-t.

Kíváncsi lennék, hogy ott a soft skilles dumával mire mennél... :P

Nem értek egyet veled.

El kell dönteni, hogy mit akar a cég: valahogy megoldani vagy megoldani vagy jól megoldani vagy jól és gyorsan megoldani.
A soft skillek kitűnően alkalmasak irodai kávézáshoz, csapatépítéshez, irodai pletykáláshoz, brancsoláshoz. Csak amikor valódi munkáról van szó, amit jól és gyorsan kell elvégezni, akkor senki se fog brancsolni. Aki brancsol, az nem dolgozik az esetek 90%-ban megfigyeléseim alapján.

Az se mindegy, hogy a feladat megoldásánál mennyire kell együttműködni más kollégákkal, részlegekkel. Naponta többször nyilván magasabb fokú szociális képességeket igényel, mint havonta 1-szer.

Véleményem szerint ez a soft skill hangsúlyozás hype is idővel le fog csengeni. Általános esetben IT-ben véleményem szerint 70-30% az arány a hard skill javára. Középvezető 40-60% a soft skill javára. Felsővezetői pozíciókat leszámítva nem lehet egy céget sokáig működtetni 80%-os soft skill, 20% hard skill arány mellett. Szerintem.

El kell dönteni, hogy mit akar a cég: valahogy megoldani vagy megoldani vagy jól megoldani vagy jól és gyorsan megoldani.
A soft skillek kitűnően alkalmasak irodai kávézáshoz, csapatépítéshez, irodai pletykáláshoz, brancsoláshoz. 

Mellekesen arra is jok, hogy kideruljon, pontosan mit kell megoldani. :)

Ha nagyon le kene egyszerusiteni, akkor az a kerdes, hogy hol akarsz a fejlesztesi munkaba becsatlakozni. Ha csak ott, amikor rad kerul a ticket, akkor minimalis soft skill is eleg. Ez amugy teljesen valid, nagyon jo szakemberek is vannak ezen a tracken. Ami ennek a megkozelitesnek a hatranya, hogy itt az egy negyzetmeterre juto legtobb "mi a faszra jo ez?" kerdes, de amikor mar felteszed a kerdest, akkor mindegy.

Ennel eggyel magasabb absztrakcio, hogy mit es hogyan akarunk megoldani. Ide mar kell valamennyi softskill. Nyilvan nem akar mindenki belefolyni ezekbe a kerdesekbe, de ha valaki igen, az teljesen oke. Meg eggyel hatrebb lepve reszt lehet venni azokban a beszelgetsekben, hogy "miert" csinaljuk azt, amit. Ide mar messze nem eleg, ha valaki jol tud programozni. 

A baj akkor van, ha valaki beleszarik az egeszbe, majd amikor hozza kerul a task, akkor nez nagyokat, hogy a hulye ugyfel miert akarja ezt a baromsagot.

Felsővezetői pozíciókat leszámítva nem lehet egy céget sokáig működtetni 80%-os soft skill, 20% hard skill arány mellett. 

Szerintem felsovezetokent mindketto nelkulozhetetlen. Nem tudok elkepzelni egy jol mukodo CFO-t, CTO-t, stb. megfelelo hard skillek nelkul. Inkabb 80+80 lesz az, mint 80+20 :)

Egyrészt sok munkahelyen, sok IT-s nem mer / akar kérdezni. És ennek nem feltétlenül a soft skillség az oka.
Néhány lehetséges ok:
- Egyszerűen belefásult a munkába / kiégett
- Megunta, hogy megkapta az "akadékoskodó okoskodó" jelzőt - "Miért szól ő bele? Végezze el a munkáját!"
- Unja, hogy sose kap választ (/dev/null helyzet)
- Nettó hülyének nézik, úgyse hallgatják meg
- Direkt kihagyják az IT-st, mert csak ("fejünk felett döntenek")
- Szimplán a cégstruktúra / cégkultúra nem teszi lehetővé, hogy end-to-end rálásson az IT-s a folyamatokra, miértekre - ez nem csak multinál, hanem KKV-nál is simán előfordul

Számomra például roppant zavaró, ha nem engedik látni / láttatni a teljes képet (big picture). Többször derült már ki pályafutásom során, hogy teljesen rossz irányba megy a hajó. Nyilván ilyenkor kell rutin és tapasztalat mindkét oldalon, hogy az ember láttassa a véleményét. Írásban is, ha kell.

A baj akkor van, ha valaki beleszarik az egeszbe, majd amikor hozza kerul a task, akkor nez nagyokat, hogy a hulye ugyfel miert akarja ezt a baromsagot.

No, ezért kellene nem kihagyni az IT-st. Legalábbis ha a feladat érdemben érinti az IT-t.

Inkabb 80+80 lesz az, mint 80+20 :)

Ilyen felsővezetővel még nem találkoztam - talán 1-2 kivétellel. Szóval ritka. Sajnos. KKV-nál még talán megvan, hogy a CFO, CTO érti is, amit csinál a cég. Csak ott is általában kihal a cég növekedésével párhuzamosan.

Néhány lehetséges ok:

Ezeknek a nagy resze valamennyire kezelheto megfelelo kommunikacios keszseggel. A sose kap valaszt, akadekoskodonak nezik, stb., arra tipikus pelda akar az, ami itt a hupon megy neha. En a penzugyi szektort ismerem kozelebbrol, meg sem tudom szamolni, hanyszor volt az, hogy itt leairtam valamit kommentben, hogy mivel lehetne jobb a szolgaltatas, es erre mindig volt 1-2 rezidens kommentelo, aki szerint azt lehetetlen megcsinalni. Igaz, hogy valahol mar megcsinaltak, de akkor is lehetetlen.

Gondolom ugyanezek az emberek ugyanezt a "konstruktiv" gondolkodast viszik be a munkahelyukre, az ugyfel pedig nem erti, hogy miert ad penzt ezeknek az embereknek a fizetesere. Nyilvan nem reprezentativ a mintam, de a karrieremben meg soha nem volt olyan, hogy ha valamivel elmentem a megrendelohoz (legyen akar kulsos, akar egy uzletag vezetoje a cegen belul), hogy figyelj, en nem ertem, megprobalom megerteni a ti nyelveteket, magyarazd el legyszi. Volt, hogy tobb hetnyi emailezes utan Teams-en rairtam a megfelelo head-of emberre (1000+ fo alatta az org charton), hogy adjon 15 percet, zarjuk ezt rovidre, hadd ertsem meg, en majd elmagyarazom a csapatnak. Soha meg nem pattintottak le ilyen keressel.

Igaz, ehhez kell az a felismeres, hogy sosem a megrendelo altal beszelt nyelv fog kozeledni az IT-hoz, hanem forditva. Nekunk ugyanis jobban faj, ha nem tiszta a feladat.

KKV-nál még talán megvan, hogy a CFO, CTO érti is, amit csinál a cég. Csak ott is általában kihal a cég növekedésével párhuzamosan.

En keveset dolgoztam KKV-knel, meg nyilvan anekdotikus erveles az egesz, de en olyan multinal meg nem dolgoztam, ahol a C-suite ne lett volna kompetens a maga teruleten. Aztan biztosan van ilyen is, olyan is, passz.

> inkabb dolgoznak egy atlagos arccal, aki no1 csapatjatekos, mint egy guruval, aki a csapatban nem mukodik.

de azert kell 1-2 guru is aki mindig kihuzza a szarbol a ceget amikor az atlagos csapatjatekosarcok feladjak a guglizast es inkabb elmennek csocsozni/sorozni...

szerintem engem se vennenek fel sehova, mondjuk en leszarom, igy is van melom, mert pont az ilyen cegek a vegen megbiznak hogy oldjam meg a szipiszupi csapatuk helyett a probklemakat...

abszolut konszenzus volt abban, hogy a senioritas sulypontjai sokkal inkabb a softskillek iranyaba mutatnak.

Ja, de hat jogos, nem? Mit csinal sokszor egy senior? Mentoral, requirementekrol beszel az ugyfellel (a hazon beluli ugyfel is ugyfel!), tervezesben vesz reszt, stb. Ahogy teltek az evek, egyre kevesebbszer talalkoztam az interjukon papiron programozassal, leetcode-os szivatassal, meg a tobbi hasonloval.

Persze, van az a track, amikor te leszel az adott kornyezetben a mindentudo atyauristan, de ez csak egy karrierut az osszes lehetseges kozul.

A podcastban nekem úgy tűnt, hogy főleg a saját hr-en át kezdett jelentkezésről volt szó, így én is azt az irányt néztem. És azon belül is az előszűrést, mondván a hr soft skill alapján már megszűrheti őket, mert az nagyon fontos. Csak így általában, nem vezető, igazgató és üzletkötő, face-to-face munkakörökkben, hanem általában. Amiből valahogy úgy érzem mindig kimarad a termelő személyek szempontja, mindig valahogy a többi területről van szó.

Amit leirsz, imho az mar a hibas mukodes. A fejelsztok sem csak ugy programozgatnak, hanem megvan, hogy ezek az igenyek, mert ebbol lesz eladhato termek. A recruiternek is tudnia kene, mik az igenyek, mibol lesz hasznos kollega. Az, hogy soft skilleket is nezzenek-e, az opcionalis, csak egy szurofeltetel. Ha a csapat architektet keres, akkor mas szemuvegen keresztul kell neznie a HR-nek a jeloltet, mint ha mondjuk kizarolag kodolni kellene majd.

Ha ez nem tortenik igy, akkor vagy a HR nem csinalja jol, vagy mar az igenyek is rosszul lettek fele kommunikalva, de itt mindig ketton all a vasar. Ha a szakmai vezeto sem tudja, hogy pontosan milyen ember kell, akkor szarbol nehez varat epiteni. :)

Ha a szakmai vezeto sem tudja, hogy pontosan milyen ember kell, akkor szarbol nehez varat epiteni. :)

A kulcsmondat. Szerintem.
Amikor nem hagynak elég teret a HR-nek, amikor a vezetők nem kommunikálnak kellően egymással, amikor a CxO-k képtelen előadni a HR-nek, hogy mit/kit is keresnek. Aztán fél-1 év alatt kiderül, hogy nem is olyan szakember kellett volna. "Természetesen" mindenki a HR-t fogja hibáztatni.

nem lehet az osszes jelentkezot a szakmai oldalra haritani

^ ez

Nekem volt mar dolgom nagyon jo es nagyon rossz recruiterrel, de kivancsi lennek egy-egy Komoly Szakember arcara, amikor letesznek ele 300 darab oneletrajzot, hogy valogassa ki, kit akar behivni, aztan szervezze le az interjukat.

Egyebkent a tech oldalt sem kell felteni, volt mar olyan "szakmai" "vezeto", aki talalomra kidobta a felet az oneltrajzoknak, mert o szerencses embert akar felvenni maga ala.

Jelen.

Igaz, csak kb. 30 jelentkező volt. Ebből kb. 10 megfelelőnek tűnő, akik közül 6-7 ember be is hívtunk interjúra. 1,5 óra/ember.

Így a tech oldal is érzi, hogy mennyire nehéz jó szakembert találni és mennyire kellene ügyelni a jó szakemberek megtartására. Utóbbi sajnos kevés cégnek sikerül csak.

Az nagyon jo arany. En arra gondolok, amikor a 300-ban van egy rakas olyan, aki mondjuk eleteben nem fejlesztett (senior pozira), meg olyan, aki elfelejtett elerhetoseget megadni a CV-n. 

Es akkor ugye nem beszeltunk arrol, amikor nem 1 pozi van nyitva, hanem 40, ami igazabol ugyanaz az 5-6 archetipus, csak kulonbozo teamekbe kell az ember. Egy jo recruiter mar tudja ugy eloterjeszteni a jelolteket, hogy a jelolt nem random kerul a csapathoz tech interjura attol fuggoen, hogy melyik hirdetest dobta fel neki a Linkedin, hanem pl. erdeklodes alapjan.

Van olyan, hogy a data scientist jelolt mondja, hogy nem erdekli ot a penzugyi terulet (jo eg tudja csak, miert jelentkezett akkor), de van ugyanolyan data science pozi az IT infrastrukturatervezesi csapatnal is meg a HR-en is. Ja, hogy a HR mar erdekli, na, fasza, maris egy match. Ezt a tech lead nem fogja lemenedzselni, mert van mondjuk 3-400 team a magyar irodaban, es fingja nincs arrol sem, hogy egy emelettel lejjebb kik azok az oltonyos arcok.

Így van, sokan elküldik az önéletrajzukat minden meghirdetett állásra, függetlenül attól, hogy van-e megfelelő képzettségük, van-e kedvük hozzá, vagy egyáltalán tudják-e, hogy miről szól az adott munkakör. Ezek elkerülésére találták ki szerintem a motivációs levelet.

Debian - The "What?!" starts not!
http://nyizsa.blogspot.com

Szerintem a jobb oldalát nem kellene, csak annyit mutat meg, hogy az illető tényleg tudja, hova pályázik, és alkalmasnak érzi magát, vagyis az általam említett "spammerek" szűrhetők vele. (Soha nem vettem részt elbírálási folyamatban, de így logikus.)

Debian - The "What?!" starts not!
http://nyizsa.blogspot.com

A gorbe jobb oldalat ugy kell vadaszni. Aki tenyleg (pozitiv) outlier, az mar arra sem lesz hajlando, hogy a CV-bol atmasolgassa az adatait Workday-be, vagy valami mas hasonlo hulladek HR rendszerbe jelentkezeskor.

Amugy igazad lenne, ha a generikus munkaeropiacrol beszelnenk, nem csak az IT-rol.

A motivációs levéllel több bajom is van.

1. Ha nem tudsz semmit vagy eleget a cégről, akkor nehéz motiváltnak lenni - "azért akarok ott dolgozni, mert XY termékük nagyon tetszik és szeretném, ha még jobb lenne". Egy Google, egy Microsoft termékkel bármelyik IT-s találkozhatott már. Viszont egy - hogy magyar példákat mondjak - Microsec, Netlock, Graphisoft, One Identity stb. termékkel jóval kevesebben. Idomsoft, SDA, i-Cell picit kilóg a sorból, mint IT termék/szolgáltatás gyártó.

2. Bullshitelni mindenki tud. Volt, amikor én is beleírtam valami furcsát (pl: Nem szeretem a sóskát, a spenótot viszont igen. Egyébként szinte mindenevő vagyok.). Ez annyira "bepörgette" a HR-t, hogy behívtak interjúra.

3. Én nem igazán látom, hogy itthon lenne kialakult kultúrája, hogy minek is kellene egy ilyen levélbe kerülnie. Egy jó levelet tudom kinek címezni, tudom, hogy kit is fogok vele megszólítani.

4. Levéltől függetlenül ugyanúgy beadják szakácsok, pincérek, frissen érettségizettek, 300+ km-re élők (100% irodai jelenlét kellett volna) a jelentkezésüket senior IT XY pozícióra.

( gaborpr | 2023. 07. 28., p – 15:52 )

5 perc vendegek f*lsz*pasa utan "nagyon sokszor IT-sok irjak ki.." ...jo rendben,....

"a vegtelenbe es tovabb..."

A mi allashirdeteseink nagy reszet a leendo fonok rakja ossze. Van jo sok segitseg, munkakori leiras stb., de neki kell az adott feladatkorre szabnia. Senior (nem 3 eve mar kodolok, hanem 20 eve milliardos projekteket vezetek) csapat eseten a tobbiek is beleszolhatnak altalaban. A HR aszisztens, besegit nehany, foleg adminisztrativ dologban.

Magasabb beosztasok eseten mar komolyabb a HR support.

( trey | 2023. 07. 29., szo – 09:39 )

Szerkesztve: 2023. 07. 29., szo – 09:39

Tegye fel a kezét, aki IT-ban dolgozó HR-essel él együtt egy háztartásban!

o/

Beletekertem, belehallgattunk, de nekem túl hosszú.

A fenti kommentekbe beleolvasva ... Az azért biztos, hogy az a toborzó, amelyik megpróbálja kiszűrni az asperger/autizmus valamilyen fokát mutatókat az IT-ból, az sikeres nem lehet. A jó IT-sok jelenetős része ilyen, az nem normális ember, aki számítógépet nyomkod napi 8-16 órában.

Én ennyit tudnék hozzátenni a témához :D

trey @ gépház

Szerintem semmi gond nincs se az aspergerrel, se az autizmussal. Dolgoztam én együtt más látható vagy rejtett fogyatékossággal rendelkező emberrel is. Meg kell tanulni kommunikálni mindenkivel.
Szerintem az emberek 99 %-val meg lehet találni a közös hangot. Az 1 %-t meg úgyis elkerülöm. :)

Tegye fel a kezét, aki IT-ban dolgozó HR-essel él együtt egy háztartásban!

És ez okoz számodra nehézséget / könnyebbséget? Meghallgatunk szívesen.

az nem normális ember, aki számítógépet nyomkod napi 8-16 órában

Ezt már apám is megmondta. Szerinte mindegyik IT-s gombnyomogató bolond. :)

És ez okoz számodra nehézséget / könnyebbséget? Meghallgatunk szívesen.

Mivel egy cégnél dolgozunk, így mondhatni, jelent könnyebbséget. Pl. amikor új emberre van szükségem, könnyebben beszélem meg vele, hogy mit szeretnék, mintha egy affektáló (emmm .. eemmm) recruiter-rel kellene értekeznem :D

trey @ gépház

( nexudes v | 2023. 07. 29., szo – 14:33 )

Szerkesztve: 2023. 07. 29., szo – 14:34

ilyenkor eszembe jut,hogy akit nagybetus vezerigazgatonak tekintek a mai napig forintban tobb 50 milliard feletti projektekert felelt, aspergeres volt meg meg ki tudja mi.

Egy volt ugyvezetom izomsorvadasasban szenvedett, volt hogy kezben vittuk fel a tolokocsijaval egyutt mert mem mentek a liftek.

Most legalabb harman disszleksziasok vagyunk,de van aspergeres is a csapatban 13-15 fobol talan 5-7 "normalis"

Viszont szinte mindannyian akarunk egyutt dolgozni csapatkent.

Mire megtanulja vki mit kell csinalni 6-12 honap addig csak a felszínt kapirgalja. Igy a legfontosabb szeretne e beilleszkedni, kepes e csapatmunkara es helyi standardeket szabalyzatokat elfogadni.

Nekunk is vannak olyan kollegank a csapatban aki el van dugva a sarokba,mai hr nem venne fel, pedig siman kezelhetok es kivalo szakemberek,de nem akarnak erteni megvaltozott pc vilaghoz.

Tobb alazatra lenne szukseg mindket oldalon, minden korosztalynak.

Szinte biztosan kell vmi beutesnek lenned, hogy lekosson az IT 40-50 even at, nezni a monitort napi 6-10 oraban... ;)

a ber, minek fussunk 4-5 kort ha annyit se ígérnek amit most kapok, elveszik az idom a napi feladataimtol csak feltartjuk egymast,tavaly nekem is volt tobb ilyen hivasom, 10 perc szimpatia utan kedvesen felhoztam ok, es a penz,mert mindkettonk ideje draga... egy jo hr-s megerti es egy korrekt savot el is mond.

ugyanez, ha parkolom volt, akkor a ceges busz a gyarba kicsit xxx, de lagabbis nem vegiggondolt. ;(

( tornai | 2023. 07. 30., v – 13:54 )

Szerkesztve: 2023. 07. 30., v – 14:03

Jópofa kis podcast volt, de semmi újat sem tudtam meg belőle. Megvannak a HR-eseknek a problémáik, ahogy az IT-soknak is megvannak a maguk bajai a felvételi processzekkel. Ezekbe bele se kezdek, mert nem bírja el a textarea meg még lerohad tőle a hup DB.. :D

Tulajdonképpen semmi más nem kerül írásban rögzítésre az egész felvételi eljárás végén csak a bér. Az egyéb ígéreteket meg vagy betartják vagy nem. Ha pedig nem (és azért akad ilyen), akkor már be lettél húzva a csőbe...

Ősszeszedtem fejben már egy sűrű apró betűkkel teleírt listát azokkal a geciségekkel, amikbe belefutottam eddigi helyeken. Maximum az első tucat lenne azonnali felmondólevél-beadó indok, a többi -magában- még nem.

De ha már azokból is összejön egyre több, az ember egyre kevésbbé érzi jól magát ott a helyén. Ha meg szarul érzed magad, még ha csak tudat alatt is, jönnek a pótcselekvések, a teljesítményesés. Az IT-st is úgy mérik mint a többi munkaerőpiaci állatokat, mi is csak versenyló vagyunk. Ha esik a teljesítmény, a lovat gondolkodás nélkül belebasszák a darálóba és lesz belőle szalámi. Továbbá ha szarul érzed magad valahol, abból évek múlva 100% hogy rák lész, és szarul döglesz majd meg a magyar "egészség"ügy egy lepukkant szobájában. Ezért nem éri meg sehol ottmaradni muszájból. Ezért írom a listát.

Na most ezen a listán végig lehetne menni kb. másfél óra alatt. Mindenbe is belekérdeznék, kegyetlenül, őszintén. De ezzel a listával csak az ismert gecisekedéseket szűrném ki. Ha az új helyen valami tök mással szívják a dolgozó életerejét, akkor arra nem tér ki az ilyen. Illetve vagy megmondják kerek perec 30 perc után az igazat, vagy vetítenek esetleg a nárcisztikus főnök simán behazudja. Simán az a kép alakulna ki, mekkora köcsög szőrszálhasogató problémás idióta fasz vagyok, akit nem szabad felvenni ide. holott csak beelfutottam már sokmindenbe, és szeretném elkerülni. Mint az összes dolgozó, csak van aki nem ilyen direkt, van aki gyáva beszari és nem kérdez bele, vagy ha igen és megkapja az őszinte választ abba beletörődik és elfogadja.

( K3cs1 | 2023. 07. 30., v – 20:52 )

Végighallgattam.

- Az, hogy IT -sok nem válaszolnak vissza a fostos HR LinkedIn InMail -ekre, talán annak a szép hagyománynak köszönhető, hogy a cégek többsége b@szik vissza válaszolni a ha nem jutott tovább a jelentkező. Az pedig üdvözölendő, hogy végre a LinkedIn megflaggeli ezeket az önjelölt spammereket. -> Kevesebb shit.

- Ja a LinkedIn a fordított Tinder. Az számomra új információ, hogy valaki ott keres magának barátnőt. A hülye lúzer. :-D  Meg, hogy dickpick -et küld. :-DDD

Joshua -val tudok leginkább egyetérteni LinkedIn ügyben: 

https://youtu.be/r-RGnlVBGHo 

Sajnos ezt nem csak a Linkedinen tudják előadni a hr-s hölgyek.
Amikor még nagy divat volt a személyes interjú (Covid előtt), akkor azért átéltem pár kínos helyzetet. De hát nem leszek előítéletes és őszinte se, így nem vágom a hr-s arcába: Öltözz fel, kérlek!

Aztán meg megy a sírás-rívás, hogy a férfi kollégák már megint elállították a klímát, és hogy így milyen hideg van!

Talán még egy harisnyát és egy kis, könnyű kardigánt is fel kell venniük a kolléganőknek, annyira borzasztóan hideg és férfiközpontú a légkondi!!!4411

https://time.com/4464848/sexist-air-conditioning/

(Az bezzeg le van szarva, hogy a férfi kolléga már tökig izzadságban ül még papucs-rövidgatyában is...)

Szerk:

Azért a 2016-os cikk konklúziója így 7 évvel később elég jó:

...so the lesson here is basically that we should all stay home, where we can choose our comfort.

Ha egy szűk irodába beteszel X embert, akkor ők tuti, hogy legalább X+1-féleképpen érzik jól magukat (hőmérséklet, páratartalom, napszak, életkor stb.).

Amikor saját irodám volt a cégnél, akkor magam ura voltam komfort szempontjából. Persze a betérő kollégák / kolléganők mindig nyavalyogtak (túl hideg / túl meleg) az alap problémáikon túl.

A nőkről meg: Nekik semmi se jó. Így tartják lázban a férfiakat. :)

Valami idióta kitalálta idehaza is, hogy ha a guglinál működik, mi is lebszunk egy csocsóasztalt a hülyéknek, hagy lássák milyen trendkövetők vagyunk! Ja, meg sokkal olcsóbb, mint rendes bért fizetni. Igaz h. annyi a meló hogy csak a léhűtők érnek rá használni, más évente 1-2x 10 percre tud odaállni. Az integritásról meg annyit, hogy guglinál azért van csocsóasztal, meg babzsákfotel, meg alvószoba, hogy haza se menjél műszak végén. Hanem tessék dolgozni éjjel-nappal, hétvégén is. Gyerek miatt se menj haza, van az irodában gyerekmegörző v. óvoda is. Hoppácska, ez az igazi üzenete a csocsóasztalnak.

Óriási +1.

Amikor a munkahelyen felkínálják a sok "extra juttatást", mint pl: csocsó, irodai masszázs (igen, munkaidőben, dolgoztam ilyen helyen), heti / havi csapatépítő, konditerem az irodában, relax / alvó szoba, nyelvtanfolyam munkaidőben stb., akkor felteszem az alábbi kérdéseket:
- Miért maradjak bent az irodában tovább / érjek be korábban, hogy ezeket kihasználjam? Miért töltsem a fél életemet az irodában?
- Egy komoly, 10+ évvel rendelkező szakembert hogyan lehet ezekkel megfogni?
- És a végső érv: Ha én ezekkel az extrákkal élek részben / egészben munkaidőben, akkor MIKOR és KI fogja a munkát elvégezni? Elfogadják vajon a munkaidő nyilvántartásban, hogy én a relax szobában voltam?

Ha valódi extra juttatásokat akarnának nyújtani, akkor csak picit kellene a cégvezetésnek / HR-nek gondolkodni. Nem mindenkinek sikerül.

Mondjuk a masszázs az pont pozitív, mentálisan és fizikálisan is.

Ha meg le kell dolgozni azt a 20-30 percet, egye fene, de legalább nem kellett külön szórakoznom azzal, hogy foglaljak magamnak időpontot egy masszázs-szalonba, odamenjek, átöltözzek, stb.

Ugyanez a konditeremre is.

Relax/alvó szoba is jó. Ugyan pre-pandemic nem nagyon használtam őket szunyókálásra (bár volt rá példa), de manapság már simán tolnék egy 10-20 perces power-nap-et ebédidőben, ahogy home-office-ban hozzászoktam.

Nyelvtanfolyam: amikor volt, akkor a fele (egész?) időt a cég állta, szóval az se olyan rossz ám!

Ezek kozul szerintem nem mindegyik rossz. A ceges kondiba Az epuletben talalhato kondiba rendszeresen lejartam ebedidoben, szerintem jo volt. Masszazs szinten fasza, bar ilyen egyoras sessionre sosem ultem be (arra van bejaratott masszor, akihez jarunk csaladilag), az nagyon kellemes, amikor odajon valaki az asztalodhoz, es masszirozza a vallad negyed oraig. Ezekert senki nem vett elo, hogy mikor dolgozom le oket.

Hogy juttatas-e, hogy befizethetem magam 15 perc masszazsra az iroasztalomnal, na, arrol mar beszelgethetunk. :)

Ohh, nem csak a bagósok. Aztán amikor kellenének, akkor órákon át üldözhetem őket. Rossz esetben másnap kerülnek csak elő - a munka meg nem haladt miatta, aztán én falazzak neki.
Hanem:
- "Csak ebédelni mentem". 1,5 órára.
- "Csak sétálok kicsit a parkban / Duna parton stb.". Így már az irodába se biztos, hogy visszamegy aznap.
- Félrelépők munkaidőben. Kortól, nemtől, családi állapottól függetlenül.
- "Kimentem a postára". Közben be is vásárolt.
- Notórius munkakerülők vagy irodai pletykapartit szervezők.
- Alkoholisták / drogosok. Szerencsére ez ritka IT-ban, legalábbis munkaidőben kevéssé észrevehető.
- Csak úgy eltűnősök. Itt általában kiderül, hogy munkaköréből adódóan hetente max. 1-2 napot tölt az asztalánál.

( PDA_FAN | 2023. 07. 31., h – 12:19 )

Ebben a podcastban is visszaköszön, ami miatt a HR-esekkel bajunk van: végtelenül felületesek, néhány szokásos bullshitet löknek angol kifejezésekkel megszórva.

Egyébként nem csak az IT-sek állnak velük hadilábon, hanem egy csomó más szakma is. Jellemzően mindenhol, ahol specifikus szakmai ismeretet, előéletet várnak el egy munkakörbe, a HR-es el fog vérezni. Eleve az a koncepció hibás, hogy a HR-esnek kellene szakmai elvárások mentén megítélnie egy jelöltet. A másik a sok HR-es ezotéria, amit maguk körül kifejlesztettek, és amitől egy racionálisan gondolkodó ember fejvesztve menekül.