IT vezető

Fórumok

Sziasztok!

Szembe jött velem egy kolléga sztorija az állás fórumban, így felhívta a figyelmem :) Szóval bedobom ide is, hátha.

15 év IT vezetői tapasztalattal keresek állást. Nem linux only, volt már mindenféle a kezem alatt, nagyobb cégek infra vagy teljes üzemeltetése (alkalmazottként). Csak így szófelhő szerűen:

Windows (AD + AAD, forest, DNS, NTP, GMSA, CA, HA, TS, FS, RADIUS), linux (LAMP, postfix, DHCP, DNS, NTP, monitoring), Exchange, O635, Teams, vezetékes hálózat és routing (HP, Aruba, CISCO, SOHO; 802.1Q, ARP Protect, Snooping, trunk/LACP, RSTP, MPLS, VRF), vezeték nélküli hálózat (Aruba, Cambium, SOHO, 802.1X, client isolation, wireless IPS), UTM (StormShield, Sophos, Mikrotik, L7 szűrések, SSL decrypt, IPSec), végpontvédelem és EDR (Kaspersky, ESET, Trend Micro, FDE, AV, device control és encryption), SPAM szűrés (Barracuda, SpamTitan, ESET, SPF, DKIM, DMARC), patch és deployment (WSUS, GFI, SCCM), storage (HPE, IBM, Dell, FC, FcoE, iSCSI), szerver (HPE, Dell, IBM, rack, blade), Vectra Cognito, UPS, backup (Veeam, ArcServe, deduplikáció, LTO), DR és HA, virtualizáció (VmWare), EÜ informatika, információbiztonság, IT biztonság (MDM, MFA, SIEM), MFP, telefónia, üzleti alkalmazások, ...

Aki érdeklődik, privátban keressen, küldök önéletrajzot.

Hozzászólások

szerintem egy vezetonek nem ilyen skillek kellenek...

Ez csak az IT szakmai része, amivel dolgoztam :) Egy szakmai fórumon vagyunk, ezért nem projekteket, projektmagementet, ITIL-t, kommunikációt, munkaerő felvételt, stratégiai tervezést, stb-t írtam.

Emellett azért büszke vagyok arra, hogy SZAKMAI vezető voltam mindig is. A kollégáknak nem azt mondtam, hogy "oldjátok meg valahogy", hanem hogy a saját szakterületén ki mit csináljon meg, hogy összeálljon a megoldás.

És az se mindegy, hogy megfelelő közvetítő tudjon lenni a magasabb vezetők és a csapat között. Akkor jól elő tudja adni, hogy mit ért el a csapata és miért nem haszontalanok, és pajzs tud lenni a hülye utasítások ellen. Jó esetben még partner is tud lenni, ha a beosztott épp nem tudja, hogy az adott feladatnak hogy álljon neki, és a managere tud a döntéshez plusz infót, kontextust adni.

De magasabb szinteken már egyáltalán nem ez számít.

ja 8 evig egy olyan ember vezette az ITs aki semmihez se ertett 16 ev is lesz mire lassan rendbe lesz utana rakva minden... 
Nem kell reszt venni a napi teendokben de ha ert az IThoz akkor kicsit egyszerubb dolga van mindenkinek. A DMARCot kb 2 nappal a tavozasa utan raktam audit modba, mert elotte azt se volt szabad, mert nem engedte, es ez csak egy pelda sok kozul (kb fel evvel a tavozasa elott erkeztem)

Nem fikázni akarta a fórumtárs fentebb a listát, hanem hogy ez tényleg nem egy vezető skillset-je. Ha pedig szakmai skillset-et akar(sz?) domborítani, akkor pedig esélyes hogy nem vezetői pozicióban akar(sz) elhelyezkedni ilyen lista alapján. A "vezető is szeretnék lenni, de nem akarom elengedni a techie szálat sem" kvázi ellentét süt ebből a felsorolásból. De ha van ilyenre igény a munkaerőpiacon, hajrá!

Szerintem sokan szeretnénk ebbe az irányba előre lépni. Csak a nagy magyar k helyzet az, h. a munkáltatók semelyik (általam ismert) hazai cégnél nem partnerek ebben. Vagy techie kell, és az techie dolgokkal foglalkozzon. Ez -tapasztalat alapján sajnos- már sok multinál a mennyország, ha tényleg sikerül ilyen melót megcsípni! Mert ahogy halad az ember a technikustól a senior v. specialista engineer szint irányába, annál kevesebb lesz a szakma és a hands-on. A helyét felváltja a mindenki által egyöntetűen utált dokumentálás, CAB meetingekben rejszolás és fingreszelés mítingek végtelen mennyiségben, 0 eredménnyel.

Ha meg egy manager/vezető beosztásba kerül az ember, ott meg jellemzően a fentről tervezhetetlenül érkező aznapi parancsokat kell azonnal végrehajtatni, mert abban a pillanatban épp az a világ legfontosabb problémája. Aztán ha elkészül a parancs hatására az eredmény, másnapra kidetül h. mégsem volt olyan kibaszottul fontos, amiért a beosztott mérnököt még előző este 6kor basztatnod kellett munkaidő után. Cserébe itt van a mai napi kibaszottul fontos új aktuália faszság. Amiről másnap, vagy 2 nap múlva megintcsak kiderül, hogy szintén semmi értelme, haszna nem volt. De legalább elment vele az aznapi munkaidő nagyrésze is, és a managernek a más jellegű feladatokra (pl. az alá beosztott emberekkel való "foglalkozásra" megint nem maradt ideje). És ezt így ismételve le lehet élni egy nyomorult menedzser életet bármelyik hazai multinál, mert ez ebben a mumkakörben az elvárás. Nem az h. techiezgessen a manager saját szakállára. Hanem h. a szabadságigénylőket aláírogassa jóváhagyásra, baszogassa az embereit az évvégi szabadság kivételére, a napi céges goal-okat, a félévente változó középmenedzsmenti összevissza átszervezéseket a műszaki korlátolt agy felé is érthetően átadja stb.

Nem fikázásnak vettem. Érdekesek a hozzászólások, más mást lát benne. És így én is látom, más mit lát, tudok belőle tanulni :)

Jellemzően eddig nem multi környezetben dolgoztam. Azt már látom, hogy generalistának lenni nehéz egy erősen specializálódó területen, ahol mindenki a specialistákat keresi. Holott eddig ennek kellett lennem, és szeretek az lenni. Kitalálni az irányt, megoldási módokoat, jóváhagyatni, végigcsinálni. Mellette persze az említett adminisztratív teher is megvolt, de azt kompenzálta a szakmai munka.

A kollégáknak nem azt mondtam, hogy "oldjátok meg valahogy", hanem hogy a saját szakterületén ki mit csináljon meg, hogy összeálljon a megoldás.

Ez mekkora antipattern már. Azért vesztek fel okos embereket, hogy aztán ne használják az agyukat.

Az egyetlen okos ember, mint egy pók, ül a háló közepén és mozgatja a szálakat. Mindenki más csak jómunkásember droidként elvégzi az előírt favágást.

disclaimer: ha valamit beidéztem és alá írtam valamit, akkor a válaszom a beidézett szövegre vonatkozik és nem mindenféle más, random dolgokra.

Oke, csak erted, tegyuk fel, hogy a heti 40 oradbol huszat kitomnek management feladatokkal. Tobbet fognak, de a pelda kedveert legyen csak 20. Szerinted mennyi ido, mire a nyitoban felsorolt 200 technologiabol lesz nehany, ahol kiesel a gyakorlatbol, es elkezded felrevinni az elvileg hozzaerto, specialista embereidet?

Nem koltoi kerdesnek szantam, egy evig nem kellett pl. AWS-hez nyulnom, utana csak pislogtam, mint hal a szatyorban.

Melyik szakmát?
Egyetlen coud szolgáltatón belül is olyan lényeges változások lehetnek egyetlen év alatt,
ami alapvetően befolyásolhatja hogy milyen szolgáltatásra építs megoldást, annak milyen költsége lesz.

6 - 8 fő körül van az a csapatlétszám ami mellett még jelentős ráhatásod lehet az operációra.
Ha van 2 - 3 csapatod, összesen 12 - 20 fővel, 4 - 5 pozicióban, egyre nehezebbé válik, ezt látom magamon is.

Ez még egy team lead feladatkör, többszáz fős department lead esetén erre már semmi esélyed.
Nem fogsz tudni releváns szakmai véleményt megfogalmazni.

A legfontosabb: nem is a feladatod. Ezt nagyon nehéz megérteni az embereknek, akik nem menedzser irányból jöttek. Nem okosabbnak kell lenni mint a dolgozók, hanem olyan folyamatokat kell kialakítani amelyek támogatják a hatékony munkavégzést.

Nem tudom elképzelni, hogy milyen esetben nem a melós lenne a hibás. Ha valami gond van, akkor kommunikálja a vezetője felé. A vezető ezt elviszi, és megpróbálja megoldani. Ha szándékosan becsapja, átveri a vezetőt, akkor onnantól a bizalom elveszett, a munkavállalót pedig meg kell reptetni. Az, hogy ilyenkor előadják emberek a hattyú halálát és a pótolhatatlan munkaerőt, nos, olyan nincs. Fájdalmas lesz? Igen. De sokszor pont az ilyen bennragadt munkavállalók okozzák a szervezetnek a legnagyobb kárt. 

Van olyan, hogy a vezető "nincs a helyén". Profitorientált szervezetben valóban ritka, mer ott picsán lesz rúgva, ha nem hozza az elvártat.

Viszont az államháztartásban, a közszolgálatban előfordul, hogy egy vezető nem a képességei vagy a tapasztalata miatt van ott ahol, hanem mert valakinek az ismerőse. Ilyenkor némeyik elkezd kényszercselekvésből tüsténkedni, és teljesen felesleges munkákkal csuklóztatni az alatta lévőket. Például, mivel a normális szakmai beszámolókat nem érti, (és nem is akarja/lusta/nem képes megtanulni az adott szakmát annyira, hogy legalább a beszámolót megértse), ezért különféle plusz vezetői tájékoztatókat kell neki külön készíteni, természetesen az adott hasznos munka terhére.

Szerintem már mind találkoztunk olyannal, amikor az értelmes adminisztráción felül tök felesleges, duplikált adminisztrációkat kellett végezni. Ennek gyakran ez az oka, hogy egy adott vezető vagy szakmailag, vagy folyamatában nem érti a dolgokat. A közszolgálatban ez a fajta papírtologatás finoman szólva nem ismeretlen.

Van ilyen ismerősöm, az egyikük a tanácsomra konkrétan a chatGPT -vel irat a vezetőjének a vezetője számára (két szinttel lejjebb tolták a melót) bullshit kategóriás "meséket', mert ott ez az igény, hogy szakszavak nélkül legyen szájba rágva, hogy mit csinált az a részleg. Azt a nagy vezetőt a politika ültette be abba a székbe. Állítólag nagyon kedvesen és értelmesen tud nézni. A munkásoknak nincs hasznára, így megpróbálják a minimumra csökkenteni a vezető pátyolgatására fordított időt. Amiről úgy vélik, hogy nem kell tudnia, azt elhallgatják. Amiről tudják, hogy nem képes a helyén kezelni, arról pedig hazudnak a vezetőnek, mert mivel nem ért hozzá, csak felfújná a dolgot, és látszatcselekvéseket tenne, márpedig az nem hatékony. És ez nem a melós hibája. 

 Profitorientált szervezetben valóban ritka, mer ott picsán lesz rúgva, ha nem hozza az elvártat.

Egyáltalán nem ritka, nagyvállalatoknál a közvetlen profitérdekeltség csak nagyon magas szinten jelenik meg.

Megkockáztatom hogy hatékonyságban nincs jelentős különbség az állam és a nagyvállalatok belső müködése között.
Ha megnéznék hogy egy adott szolgáltatást melyik organizáció tud olcsóbban előállítani,
egyáltalán nem lepődnek meg azon ha az állam jönne ki győztesen több esetben,
lásd pl. egészségügyi ellátások ahol fele - harmada - negyede az állami ellátásra kifizetett díj.

Igaz, hogy olcsóbb a kifizetett díj, de:
- a kórházak nem véletlenül vannak folyamatos tartozásban a beszállítóik felé: https://www.szabadeuropa.hu/a/rekordszinten-a-korhazak-tartozasa-berekr…
- a kórházakban a várakozási sor az egekben: https://www.webbeteg.hu/cikkek/egeszsegugy/29024/hogyan-alakulnak-a-kor…
- a nagy olcsóságban már nem maradt energia arra, hogy a betegek ne legyenek még betegebbek odabent: https://www.direkt36.hu/eddig-titok-volt-hogyan-allnak-a-magyar-korhaza…

Én is tudok úgy informatikai rendszert készíteni, hogy bedolgoztatok valakivel akinek nem fizetek, a terméket sokára készíttetem el, és még szar is lesz. Ha elég olcsó vagyok, az ellensúlyozza a dolgokat?

Erről eszembe jutott egy régi történet. Egy ismerősöm válaszolta egyszer, amikor a menedzsere jött, hogy "Szarul végzitek a munkátokat!" mert csúszások meg hibák vannak, hogy "Nem, szarul mendzselsz minket!"

 

Ehhez a játékhoz két fél kell és tapasztalati alapon egyik a másik nélkül éhen döglik.

Nálunk ilyet merne a melós rabszolga reportolni az anyacég felé, kapna egy szemléletformáló éves(!) továbbképzést (gy.k. büntetést, amiért járatta a pofáját feleslegesen) arról, hogy miért gondolja rosszul amit gondol.

Hidd el, ha egyszer egy szervezet nem akar magas szinten hallani a legalsó szint fájásairól, akkor millió egy módszerük van rá h. a nem-konstruktív okoskodókkal kibasszanak.

Én a kulcspontokra fókuszálok egy-egy rendszer kapcsán, és a rendszerintegrációra, biztonságra. Architektúrára. Marad tér a kollégáknak is bőven a részletekben. Ezért is kellenek a műszaki megbeszélések. Mindenki lássa a nagy képet, és ennek tudatában csinálja meg a saját részét.

Tapasztalatból tudom, nem az. 
Pont annyi lett megmondva mindig, ami elég volt, se több, se kevesebb. 

"Csinálj egy webszervert, ennyi user várható rá, ennyi adat, csak belső hálózatra" - és ez alapján már te tervezed meg, hoyg hogyan legyen, mivel csináld

http://www.micros~1
Rekurzió: lásd rekurzió.

Ez inkabb olyan mint egy svajcibicskas rendszergazda, nem egy manager (annak ezekhez nem is kell (feltetlenul!!) ertenie...) Ha pedig nem "vezetoi" allasban gondolkodol, nem ajanlom hogy valahova is igy add be az oneletrajzod (marmint hogy ez mind benne van) mert akkor te leszel a "majd a Joska megoldja!" srac :)

Köszi a Te visszajelzésed is :)

A mivel dolgoztam és milyen szintig értek hozzá egy másik kérdés. Én tudatosan szakmai vezetőnek képeztem magam hosszabb ideje. Széles látókör, rendszerben és integrációben gondolkodás, összefüggések (a kommunikációs és egyéb vezetői skillek mellett). Azaz ha azt mondom a hálózatos és a VmWare-s kollégának hogy adott VM-et másik VLANba tegyék át, a tűzfalasnak meg hogy honnan mit hová engedjen, nem biztos hogy én meg tudom csinálni. Ezt a szintet még azért igen, de talán értitek mire gondolok. Sok mindenről sokat tudok, de jóval kevesebbet kivitelezni. De Block taxonómiában nézve a tudásom olyan mint egy fordított piramis :)

Tök jó a felhő, de nincs benne ITIL, CRM, de még csak SCRUM se, mitől gondolod, hogy vezetőként ezek hasznos skillek?

Hivatásos pitiáner - Dropbox refer - mert kell a hely: https://db.tt/V3RtXWLl
neut @

Csak egy tipp:  Az önéletrajz nem szakmai történelem. Mindig az adott pozícióra kell kihegyezni, mivel a sánta kutyát sem érdekli, hogy pl Windows NT vagy Debian 5 skilljeid vannak (outdated, e-pénisz mutogatásnak jó, de nem releváns). Ugyanez vonatkozik a vezető pozikra is. Nem a technikai skilljeid érdeklik őket, hanem a menedzsment. Ha mindenes rendszergazda akarsz lenni, tök jó ez a felhő, minden vidéki középiskola ugrana rá, de még a Pisti és Jóska Kft. is. Komolyabb helyek nem igazán állnak szóba ilyen CV-vel.

Hivatásos pitiáner - Dropbox refer - mert kell a hely: https://db.tt/V3RtXWLl
neut @

Nagyon jók ezek az agilis, SCRUM, stand up, meeting és networking huszárok vezetőknek, csak épp egy forintot se értenek ahhoz, hogy mit is kellene csinálni, így az alkalmazottak könnyen meg tudják vezetni őket.

Egy vezető szerintem ott kezdődik, hogy legalább tud annyit szakmailag, mint az alatta lévők. Persze itt nem a döntéshozókra gondolok, hanem a szakmai vezetőkre.

Bizonyos szinten igazad van, de tudni kell mire lo az emberunk. Amirol te beszeltel az a tech lead, o viszont manager-t mondott (ami akar lehet az is vagy nem)

A manager uzleti folyamatok menten hoz dontest persze azzal egyutt, hogy tudja mire kepes a csoportja illetve tudja hogyan lehetne kepes a csoportja az uzleti igenyeket kielegiteni. Nem kell tudnia mitol megy valami. Nem kell ertenie mi az az SMTP, hogy mukodik a terraform. Az uzleti igeny mondjuk az, hogy "probaljuk meg nulla leallassal uzemletetni a rendszerunket" erre bemondja az architect hogy akkor k8s legyen az AWS-ben GitOps modon. A vezeto max utanaolvas mi a tokom ezek, majd elmegy a tech leadhez hogy na de man eztet mi tudjuk, mi kell hozza. A techlead elmondja hogy ja hat ezt nem tudjuk. A manager megkerdezi mi kell hozza. Elmondja. Ebbol a manager azt latja hogy mennyi penzt kell befeketetni ahhoz hogy X legyen a haszon. Aztan meghozza a dontest hogy fajront, nem megyunk az AWS-be EKS-sel szarakodni, mert fel ev. Vagy okes belerakunk 50millat az egeszbe mert van egy ugyfel aki 500millat fizet erte. Srb, Stb.

Mind nagyon fontos poziciok. De a tech lead/team lead nem fogja megmondani, hoy beleolje e az 50 millat a ceg, viszont mindent tud a csapatrol es a techmologiarol amivel az dolgozik. A manager meg azt latja hogy a felsovezetes mennyi penzt hajlando kolteni ahhoz hogy adott bevetelt elerjen a ceg.

Peldaul van hogy egy cegben az architect, a tech lead, az egesz csapat kurvajol elvinne egy projektet es el is kezdik. Majd a felsovezetes kiadja az ukazt: "dontsetek be a picsaba", csak arra kellett hogy meglegyen a referencia, de sok a koltseg vele a bevetelhez kepest, adjuk at a TaTa-nak, akarkinek, mi meg menjunk egy zsirosabb falatert most hogy az expertise is megvan a team-ben :D (igaz tortenet alapjan)

 

long story short, egyetertunk mivel nem tudjuk a pontos parametereket :D

En kis cegnel sem tartom jo otletnek ha a penzugyi strategiaba beleszol egy ITs szakember (IT cegnel, de lehet ez egy konyvelo egy konyvelo cegnel). Azzal meg nincs bajom ha lapatra teszik a felsovezetst amikor kell, hiszen ok hoztak a penzugyi donteseket amik nem lettek jok. Miert is a szakembereket kuldenek el. 

De ez egy elegge osszetett problemakor en azt hiszem. Amugy szrintem ez nem ket ember egy poziciora amirol en beszeltem. Ez ket kulon ember, akik egymast kiegeszitik. :D

Dolgoztam en kis cegnel is ahol kikertek a velemenyemet, sot szerettek volna ha en mondom meg mire menjen a penz, de inkabb a vezetesre hagytam ezt es atgondolhattak melyik technikai koncepcio felel meg a penzugyi koncepcioknak. Igy a felelosseg sem az enyem volt egy rossz "penzugyi" dontes miatt, hiszen a tecjnikai megvalositas barmelyik dontes eseten megvolt. :D

Nagyon jók ezek az agilis, SCRUM, stand up, meeting és networking huszárok vezetőknek, mert addig sem kell nekem csinalni ezeket

FTFY :)

Egy vezető szerintem ott kezdődik, hogy legalább tud annyit szakmailag, mint az alatta lévők

En sokkal tobbre ertekelem a multiplier-stilusu vezetest. A legrosszabb vezetoim menedzsereim azok voltak, akik (azt hittek, hogy) legalabb annyit tudnak szakmailag, mint az alatta levok egyutt, aztan tollba mondjak a faszsagot, mert tiz eve meg ugy csinaltak, az azota eltelt ropke evtized pedig nem oszt, nem szoroz.

Vezetői alapelvárás amin kb a többség megbukik:

- tud gyorsan dönteni (akár a munkatársai sorsáról is. teszt: 1 embert el kell küldeni: ki legyen az?)
- tud gyorsan hibát fel- és beismerni
- nem fél változtatni
- tud felelősséget vállalni
- meggyőző
- hallgatnak rá
- ismeri az alábbi szavakat: kérem, köszönöm, bocsánat, sajnálom
- tud ígérni (és azt betartani)
- képes és akar tanulni
- érdekli az önfejlesztés
- keresi a nálánál különb emberek társaságát, hogy tanulhasson tőlük
 

Végigolvastam ezt a listát és az az érzésem támadt, hogy egy igazán sikeres drogbárót sikerült emberileg körülírnod. :-D

Meggyőző, hallgatnak rá, vagy aki nem, annak megígéri, hogy gyorsan dönt a sorsáról, és azt be is tartja.

A végén pedig csak annyit mond: sajnálom.

Ez eddig rendben is van, de például hogyan ellenőrzöd egy állásinterjún azt a kitételt, hogy "hallgatnak rá"?

Az alvilág nyilván kegyelettel megőrzi azok emlékét, akik elég bátrak voltak ahhoz, hogy ne hallgassanak Don Oregonra, tehát ott egyszerű a helyzet.

De mit tehet egy közönséges HR-es?

Nem tűnik életszerűnek a javaslatod.

Először is ha én a HR-es vagyok, akkor nekem nincs olyan problémám, amire neki javaslata bírna lenni.

Másodszor nem nekem kell rá majd hallgatnom, hanem a dolgozóknak, akik egyáltalán nem biztos, hogy olyan mentalitásúak, mint én (akárki is vagyok az adott szituációban HR-es/tulajdonos/stb.).

Jó, persze. De akkor végül is te is azt mondod, hogy ez az egész felsorolásod az "ideális vezető" tulajdonságairól egy olyan álom, ami felé lehet ugyan tartani, de elérni tulajdonképpen nem lehet, vagy ha mégis, akkor legfeljebb próba-szerencse alapon.

Elvégre ha valakit egy ilyen elbeszélgetésen a kritériumaid alapján (hangsúlyozottan érzésre) alkalmatlannak ítélsz, az két dolgot jelenthet: vagy ő az alkalmatlan, vagy te.

De mit tehet egy közönséges HR-es?

A jelöltnek a HR-est kell meggyőznie, ehhez pedig nem mély szakmai ismeretek kellenek hanem azok a kompetenciák amit Oregon felsorolt.

Nem kell a csapatot érintő technológiáról beszélgetnem egy jelölttel ahhoz hogy el tudjam dönteni hogy alkalmas-e vezetői szerepre.

Kérek referenciát, akivel beszélek.

:( :( :( :(

Az amilyen hagyomanyos, olyan megteveszto es kontraproduktiv. Az a regi rossz dolgok, amikbol nem kene maradjon semmi. Egy olyan rendszer, ami annak a legjobb, aki eleve meg sem probalt becsuletes lenni. A becsuletes embernel pedig a referenciakontaktrol derul ki, hogy milyen ember, nem a munkavallalorol. Mondhatni logikailag forditva mukodik, foleg bizonyos intelligencia felett.

- tud gyorsan dönteni (akár a munkatársai sorsáról is. teszt: 1 embert el kell küldeni: ki legyen az?)
Felvázolok egy esetet, nagyon sok paraméterrel és várom a döntést.
pl.: 10 kollégád van 1-et el kell küldeni
- 1 fő 10 éve van a nyugdíjig
- 2 fő junior, de nagy reménységű fiatal, hajlandóak lennének tanulmányi szerződést is írni
- 3 fő szenior (ebből kettő utál tanulni, és kettőnél tudásmonopólium  alakult ki)
- 2 fő most lett apa
- 2 fő a rokonod, de a vezetőség szereti őket, számodra is érthetetlen módon

- tud gyorsan hibát fel- és beismerni
Mi volt a legutóbbi hibája, amit felismert. Hogyan észlelte és milyen segítséget vett igénybe.

- nem fél változtatni
Van-e olyan ideális ember akit példaképének tart, vagy olyan tulajdonság amit elvár a környezetétől.  Mik ezek az értékek. Van-e olyan szokása amit abbahagyna? Mit tett eddig ennek érdekében?

- tud felelősséget vállalni
Ezt észreveszem ahogyan beszél. (Én vs. Mi,Ők,Ti) <= az én a jobb

- meggyőző
Ha tudja a fentieket, akkor már engem meggyőzött. :)

- hallgatnak rá
Leszűröm abból, hogy mennyire tudom befogadni azokat a dolgokat amiket állít magáról és a világról. Van-e olyan érzésem, hogy ennek utána néznék, vagy simán befogadom.

- ismeri az alábbi szavakat: kérem, köszönöm, bocsánat, sajnálom
Megfigyelés. Konfrontálódás az interjú alatt. Rákérdezés arra, hogy mikor használta és miért ezeket szavakat.

- tud ígérni (és azt betartani)
Első ami erről üvölt, mikor érkezik meg vagyis pontosság.

- képes és akar tanulni
Rákérdezek, hogy mennyire tartja ezt fontosnak. Következő kérdés konfrontáló: mit tanult legutóbb és miért. Majd azt állítom, hogy sokak szerint az hülyeség, elavult. Mi a  véleménye erről?

- érdekli az önfejlesztés
Mit olvas. Mit néz. Kik a kedvencei a  YT-n.

- keresi a nálánál különb emberek társaságát, hogy tanulhasson tőlük
5 legfontosabb ember az életében, aki elsődlegesen nem családtagja.
 

- tud felelősséget vállalni
Ezt észreveszem ahogyan beszél. (Én vs. Mi,Ők,Ti) <= az én a jobb

Nem.

Negatív, vagy semleges felelőség esetén az "én" a jobb.

Siker esetén a "mi" a jobb.

Senki se szereti az olyan vezetőket, akik a sikerek esetén a csapat helyett saját magukat helyezik előtérbe.

Nekem is ennel az egy feltetelnel rezgett a lec, a tobbit teljesen jogosnak gondoltam. Viszont nem jutottam el odaig, hogy ennyire precizen megfogalmazzam, hogy mivel kene ezt a majdnem teljesen jo pontot kiegesziteni.

(Na jo, kicsit az onfejlesztos pont is tul van egyszerusitve)

Na ez az amit közel soha nem tudsz meg. Alsóbb rétegben ez probléma, felsőbe nem. Erre szokták azt mondani, hogy a kudarcnak nincs gazdája, ott csapat van.

Amúgy értem miről beszélsz. Amikor egy meetingen valaki elvállal valamit és "mi" alapon ígér, akkor én arról abban a pillanatban tudom, hogy nem fog menni.

Egyedül csinálja?

Ja, nem.

Meetingen elhangzik:

"Mi, a csapatommal megcsináljuk időre!".

 Két eset lehetséges:

  • "Megcsináltuk, határidő előtt  leszállítottuk a terméket" -> siker: mi
  • "Elbasztam a csapat managementjét, csúszik a határidő". -> elbaszás: én

HTH.

Na ez az amit közel soha nem tudsz meg. Alsóbb rétegben ez probléma, felsőbe nem.

Mármint mit? Hogy valamelyik alárendelt managered kiskirályságot épít? Hát, akkor felső vezetőnek vagy szar :D Mármint értem, hogy ez nem kizáró tényező, sőt, nem nagyon van tényleg jó vezető ilyen traitek nélkül, szóval csak risk, de lehet tudni, és a "megcsináltam [fasza vagyok]" elég egyértelmű indikátor.

Erre szokták azt mondani, hogy a kudarcnak nincs gazdája, ott csapat van.

Van ilyen (én pl tudom magamról, hogy azok közé tartozom, akik simán bemondják adott esetben a "mi történt?" kérdésre, azt, hogy "az, hogy elbasztam", és ez elég ritka), de szerintem itt valamiben elbeszélünk egymás mellett. 

Amúgy értem miről beszélsz. Amikor egy meetingen valaki elvállal valamit és "mi" alapon ígér, akkor én arról abban a pillanatban tudom, hogy nem fog menni.

Ez csak a saját kommunikációs biasod, elég közegfüggő, hogy igaz-e. Bőven van olyan szervezet, ahol pont arról lehet tudni, hogy most épp csak szarul sejtett méretű risk bevállalása történik, hogy a középvezető a csapat emlegetése nélkül vállal be valamit, mikor meg azt mondja, hogy ezt a csapat meg tudja addigra csinálni, akkor meg ha van is benne risk, van valami megalapozott becslés már, amire ígér. (Simán vállal be még ettől kockázatot adott esetben, de szinte biztosan jobb a baselineja)

Milyen támadásom? Az egyik ügyben mint említettem simán csak jó eséllyel másról beszélünk, a másik egy egyszerű tény megállapítás volt. Láttam már olyan szitut is, amiben a megállapításod teljesen jogos lett volna, és olyat is, amikor teljesen nem működő stratégia lett volna. 

- tud gyorsan dönteni (akár a munkatársai sorsáról is. teszt: 1 embert el kell küldeni: ki legyen az?)

Kollégák sorsáról soha nem azonnal, kizárólag másik véleményére alapozva kell dönteni - én ebben az esetben téged kérnélek meg hogy tulajdonosként dönts és vállald a felelősséget.

Itt osszekeveredett a fejekben ket dolog:

  1. Reagaltak a cegek a "nincs elorelepesi lehetoseg" cimu panaszra. Ezert mindenkit kineveztek mindenfele managernek. Ami nagyjabol kimerul abban, hogy lehet nyomkodni az "approve holiday" gombot es kapsz erre par direct reportot, hogy ne mindenkijet a C levelnek kelljen approve-olni.
  2. Akit nem rughatsz ki, annak megsem vagy igazan fonoke.

Egy rakas embert managernek hivnak, aki a valosagban se nem vezeto, se nem fonok. A klasszikus menedzsment tevekenysegek fele sem feladatkore.

Egy rakas embert managernek hivnak,

 

Volt pár ismerős aki korábban a Morgan Stanley-nél dolgozott mint fejlesztő. Ők "Vice presidentek" voltak business title szerint, mert az jobban mutat a névjegykártyán.

Hivatásos pitiáner - Dropbox refer - mert kell a hely: https://db.tt/V3RtXWLl
neut @

Közben meg csak egy kutyaközönséges 2kezi melós alkalmazotti beosztás, semmi köze semmilyen közép-felsővezetői szinthez.

Tipikus hülye amerikai találmány hogyan fokozzuk a végtelenségig a nagyottmondást a beosztott munkakörének  elnevezésében, anélkül h. valójában tényleg feljebb kerülne a melós a hierarchiában.

Megnézed h. Citi, MorganStanley, Deloitte v. tsai a munkaadója, és egyből lebukott h. nem nagy ember.

Azt lehet ilyenekkel szédíteni, aki sosem hallott még erről, most jött ki egyetemről, nel dolgozott még pénzügyi multinál.

Mikroszoftnál hasonló nagyottmondós, közben meg semmit nem jelentő titulus a Regional Director. Semminek nem igazgatója az illető, maximum saját magának. Főleg h. nem is mikroszoftos alkalmazásban levőknek adják.

https://mvp.microsoft.com/en-US/rd

Ez pontosan így van, viszont a nehézség az, hogy ha van egy cég, ahol az IT csak kiszolgáló személyzet/cost center, és vannak valami központilag meghatározott fizetési sávok / juttatások amik titulushoz vannak kötve,

ott az IT vezető ha tótágast áll, akkor sem fog tudni ezen változtatni, viszont emberre meg szükség van. Ez ilyen, nem kell ebbe többet belelátni, mint a szokásos bürokrácia hackelést.

Volt ilyen kollégám, értelmes-jófej csendes srác, elment a Morgue-hoz üzemeltetni. Vice president, azóta lehet változott ez is. Mindenesetre nem értettem a cetlit.
Itt most senior system engineer ugyanez. Ezt se értem.
Sysadmin vagyok, tartom magam ehhez, ez van a cetlin is.

echo crash > /dev/kmem

Teljesen másról beszélünk.
Oregon hozott egy példát amivel tesztelni szeretné azt hogy a vezető képes-e azonnal döntést hozni.
Szerintem ez egy elbaszott példa mert emberek sorsáról soha nem prompt kell döntést hozni.
Az azonnali döntéshozatal általában sem követelmény a vezetésnél.

Ehhez az kell, hogy kétfelé legyen választva a döntés és a végrehajtás.

Amikor én küldök el valakit, akkor azt nem én hajtom végre. Pont amiatt, hogy teljesüljön a másik két feltétel is.  A végrehajtó tud adni empátiát. Elmondhatja, hogy ő sajnálja a döntést és tudja, hogy remek ember az illető és, hogy jobb munkát is talál ennél. A döntéshozó szájából ez hiteltelen lenne.

"- tud gyorsan dönteni (akár a munkatársai sorsáról is. teszt: 1 embert el kell küldeni: ki legyen az?)
Felvázolok egy esetet, nagyon sok paraméterrel és várom a döntést.
pl.: 10 kollégád van 1-et el kell küldeni
...
- tud gyorsan hibát fel- és beismerni
Mi volt a legutóbbi hibája, amit felismert. Hogyan észlelte és milyen segítséget vett igénybe.
...
"

a 2.-ra elég könnyű válaszolni: az első kérdésedre adott "válaszomnál" hibáztam, elég volt csak a reakcióidat figyelni, tőled kérnék segítséget :)

nem voltam nálad interjún, csak elképzeltem...

Szerintem erre a kerdesre nincs helyes valasz, plane ennyi info alapjan. A sajat interjuztatoi tapasztalatom alapjan a helyes megoldas az, hogy hozz egy dontest, amit valamilyen alapon meg is tudsz indokolni, de Oregon, fixme.

Ha azt mondod, hogy kivagjuk azt a seniort, akinek nincs tudasmonopoliuma, a masik ketto tudasat meg megprobaljuk externalizalni, az jo valasz. Ha valami tok mast mondasz, es tudsz valami racionalis(nak tuno - hiszen ez csak egy pelda) magyarazatot kitalalni hozza, az is jo valasz. Ha azt mondod, hogy sajnos nem tudsz donteni, az nem jo valasz.

Szerkesztve: 2023. 12. 02., szo – 19:23

Milyen vezető? senior üzemeltető, üzemeltetési vezető, aki szakmai oldalon dolgozik és irányt mutat? 

Külön a vezető szóról inkább üzleti és people management rész ugrik be nekem. Aki nem ért hozzá hogyan kell megoldani a feladatot, hanem azzal sakkozik, hogy mit kell kitaposni a dolgozókból, hogy profitábilis legyen az ígérgetés az üzleti oldalról, mivel lehet több pénzt keresni a cégnek.

Ez a különbség az üzleti gondolkodásban. A megoldóember mindent is meg akar oldani, a manager viszont tudja hogy nincs arra erőforrás hogy a cégnél minden létező probléma megoldásra kerüljön, hanem a fontos dolgokra koncentrál. Hogy mi a fontos, az a hasitasi nem kér kódot és a risk management framework két véglet között kerül valahol meghatározásra.

Szerkesztve: 2023. 12. 02., szo – 22:10

Ezeket ugye nem az én CV-mből másoltad? :D

A tech stacked elég széles leírás alapján. A vezetői képességeid ezekből nem derülnek is. Ismerek pár "job hopper" "IT vezetőt", akik össze-vissza ugrálva tornászták fel magukat. De igazából semmit se tudnak - se szakmai dolgokról, se a vezetésről.
Az se mindegy, hogy hol voltál eddig IT vezető - Pista Bt., KKV, magyar középvállalat, állami vállalat, multi. Nagyon mások. Illetve körvonalaznod kellene, hogy milyen profilú és méretű cég lenne az álmod.
Milyen felelősséged és hatásköröd volt eddig IT vezetőként? Szerintem ez fontos kérdés, hogy lássuk, mennyiben is voltál eddig vezető. Zéró hatáskör = nem vezető (szerintem).

Én azt gondolom, hogy lehet ilyen pozíciót találni. Piszok nehéz, de lehet. Nekem is sikerült. Ráadásul global multinál.
Csoportvezető, IT infra architect irányban keresgélnék a helyedben ezen lista alapján. Ott még van tech stack, el lehet merülni a részletekben.

Az önéletrajzom többi része adja meg a választ a kérdéseidre :)

Sok minden vagyok, de job hopper nem. Közszférában kezdtem (600-2.500 fős méret), ha nem számolom a csikicsukit (összevonták az intézményeket, szétszedték az intézményeket), akkor a következő a 3. munkahelyem lesz. Azért láttam ennyi mindent, mert többszörösen túl vagyok azon, hogy egy áldatlan állapotból egy kiszámítható környezetig juttassam el a rendszert.

Minden helyről ahonnan eddig elmentem, sajnálta a csapat, és nem értették miért nem akartak visszatartani nagy erőkkel. Mert nem csak rendszert, csapatot is építettem. És szerettünk együtt dolgozni, néha adott esetben nehéz körülmények között is.

A kollégák már a szakmai feladatot kapták meg, és értették a környezetét, meg a folyamatot is, amiben részt vettek. Én meg letisztáztam minden érintettel minden mást, és manageltem a teljes folyamatot. És a szakma is örült a végén :) Sosem gondoltam azt sem, hogy mindig mindenben én vagyok a legjobb. Ha valaki hozott jobb ötletet, arra mentünk tovább. Mindenki tudta, hogy együtt, egy célért dolgozunk.

Büszke vagyok arra is (igen, büszke, még ha ez avíttnak is hangzik a mai, általatok is említett manager világban), hogy kiérdemeltem a kollégák megbecsülését. Nem a pozíció volt az a csapaton belül ami miatt vezetni tudtam, hanem azért, mert szakmailag és emberileg is elismertek.

mai coelho:

Leadership is not about being the best. Leadership is about making everyone else better.